领导者资质读后感(经典十五篇)

时间:2022-12-11 赵老师教案网

领导者资质读后感(经典十五篇)。

❈ 领导者资质读后感 ❈

在“新事物”前面用“挑战”这个词，就说明了很多问题，不是所有的人都能接受的新事物，固步自封是一个企业领导班的大忌，改变陈旧的，接受新鲜的，是一件很不容易的事，在思维逻辑上，做事风格上、员工的接受程度上，都将面临各种压力，也许会举步维艰。改变=痛苦，要改变就要做好心理准备，顶住压力，解决困难、坚定的往前走，想挑战新事物就要放弃老的观念，老的习惯，寻找适合自己企业的新方向。工艺的不断改进，设计不断的创新，制度上不断的完善等等都是我们接下来要改变的，作为企业的领导者我深刻的意识到了这些，就会去接受挑战，这也是我的使命之一。

❈ 领导者资质读后感 ❈

这种方法是基于演讲的特性使然。也就是说，演讲者在以自己的演讲辞和形象的语言来感染听众的同时，听众的积极回应也有利于推动演讲的顺利进行。因此，演讲者在需要的时候向听众提出富有针对性和启发性的问题，可以调动听众参与演讲活动的热情，使他们意识到，自己也是整个演讲的一个重要组成部分，这样会有效地避免冷场和打破冷场。

如一位领导正在面向群众进行普法意义的演讲，由于话题具有一定的专业性，听众的注意力出现了分散，进而不少人开始交头接耳起来。这时，这位领导者及时提出了这样的话题：“请开小差的同志们想想，如果我们自己的权益受到了侵害，我们又将怎样来寻求法律的帮助呢？”这样一来，交头接耳的听众也就能重新将注意力转移过来。

❈ 领导者资质读后感 ❈

从读稻盛先生的“经营为什么需要哲学”开始一直到本篇的“领导人的资质”，每一篇的思路都井井有条，稻盛先生的形象也一次一次的在我心目中逐渐高大起来。本篇文章开头引入了一个美国东海岸的人向西部移民以求取财富的故事，有了这些人才有了现在美国的繁荣，强调了领导人的重要性。下面也从稻盛先生归纳的5点“领导人的资质”出发点，谈一谈我的感悟。

首先是要具备使命感，还是以美国西部初期的移民为例，如果团队的领导者没有强烈的使命感，那么很可能会在半路分崩离析。如果领导只是为了满足个人的愿望，团队迟早会因为没有别人的帮助而死去。这里还强调了另外一点，仅仅有强烈的愿望还不够，“使命感”其中的含义还包括责任感，稻盛先生以“京瓷”为例说明了这一点。

在“京瓷”初期的时候，公司的目的是“稻盛和夫的技术问世”，但好景不长，员工追求的是薪资待遇的水涨船高，此时稻盛先生才意识到要想团结员工就必须需要一个能让他们产生共鸣的经营理念，所以在原来的基础上又加上了“为人类社会的进步发展做出贡献”这一条。稻盛先生意识到了使命感，团队里的每个人都跟着他，问心无愧。

第二是“明确地描述目标并实现目标”。我觉得这其实就是给团队制定一个目标，不可过高，也不可过低，要考虑到大多数人的承受范围，在这个范围之内制定一个最高的具体目标，然后分解到每一个“阿米巴”单位。这样才能形成合力，带动整个公司的目标。

那么除了年度目标之外还要设定月度目标、每一天的目标，制定的目标必须要彻底完成，而且完成这个目标的意义或者作用，都需要向部下交代清楚，也就是说，领导人的想法必须完完整整的传达给部下，而且在传递给部下想法的时候也是一个“能量转移”的过程，用领导人的热情来点燃部下的热情。而当部下的热情跟领导人的热情一样高的时候，那么无论多么困难的目标都可能达成，成功就可能唾手而得。在实现目标的过程中往往不是那么一帆风顺，总会有一些挫折，这时也需要坚强的意志去坚持。

坚强的意志不是每个人都有的，作为领导人来说就要起到一个带头作用，当你真的是在拼命的工作，为公司的目标而努力的时候，你的下属一定会被你的精神所感染，进而整个团队也会一起努力，向着同一个目标前进。

第3，领导人必须不断地“挑战新事物”。稻盛举了两个例子来证明这一点。一个是美国西部早期的开发商在开始时提到的。如果这些领导人没有勇气挑战新事物，他们就无法成功地到达西部地区。二是美国ge公司的一位领导人威尔奇，因为企业创建的时间很早，以致到了八十年代形成了保守不愿意变革的风气，在威尔奇上任后立刻进行了变革，如果还不革新，那么企业就会走向官僚主义和形式主义的泥潭。

而变革还是需要领导人来去主导，敢于挑战，敢于创新，有些目标不能以目前的实力来判断，因为目标就是未来发生的事情，谁也无法预估，只有敢于向目标发起挑战才有可能成功。这也是“京瓷”成功的原因之一。在“京瓷”初期的时候因为很少有订单，所以总是会做一些难度比较高的或者别的公司做不来的，一步一步造就了“京瓷”在精密陶瓷这一领域的领先地位。

在挑战新目标之前，首先要做好目标，并用团队中比较乐观的人来制定计划，因为乐观的人会敢于挑战。用悲观的人来讨论计划的可行性和问题，因为一旦计划制定出来，它就会完成，所以需要一个冷静的团队来考虑。在实施阶段，交给乐观的人去实施，因为乐观的团队在实施时往往充满激情，只有这样才能保证计划的顺利完成。

第四，领导必须得到集团全体成员的信任和尊重。以美国西部的小马队为例。在西迁过程中有很多问题。此时，领导者必须有足够的凝聚力，使整个团队安全到达目的地。于企业相比，更是如此，一个企业难免会发生各种纠纷。作为领导者，他们必须合理公正地对待他们，以赢得每个人的尊重。

为此，领导者需要对各种事情做出正确的判断，但仅仅做出正确的判断是不够的，如果没有勇气说出来，也是徒劳的。所以领导人的公正背后还需要有“勇气”和“谦虚的态度”。这些都要以身作则，无论在企业的低谷还是高峰，都要做到公正处事，谦虚为人。

第5，也是最根本的一条，“抱有关爱之心”。在篷马车队新进的途中常常会遇到很多问题，如果领导人只是一刀切，凡事都按照自己的意愿来处理，造成的结果只能是人心离散。同样的在一个企业中，一个领导者一定要怀着一颗关爱之心，因为大家的目的是一致的，可能有时候方法不一样而产生分歧，这时候就需要领导人怀着关爱的心来调解。

但我们不能过分。盲目迁就只会让下属越来越不守规矩。

以上就是我对稻盛先生的“领导人的资质”的读后感。

❈ 领导者资质读后感 ❈

分享关于领导者必备的优秀品质，销售的黄金法则是“你希望别人如何对待你，你就如何对待别人”；营销的白金法则是“以人们希望被对待的方式对待他们”以下小编收集关于优秀领导者案例分析收集了50条，大家是否喜欢呢？

1、盆景秀木正是因为被人溺爱，才破灭了成为栋梁的梦想。

2、诚信高效，服务宗旨，团结进取，争创效益。

3、小溪流一停止喧哗，大海也就停止呼吸。

4、你既然认准一条道路，何必去打听要走多久。

5、你不能坐等生活降临。你必须努力去争取。

6、岸边奇花异草，是拘留不住奔腾向前的江水的。

7、事业的成功没有止境，它是一种永无止境的追求。

8、生活就像一面镜子，你对她笑，她就对你笑。

9、只有脚踏实地的人，才能说：路，在我的脚下。

10、你跑得越快，遇到风的阻力就越大。阻力与成就同在。

11、持续竞争的唯一优势是超越竞争对手的创新能力。

12、我们要知道如何利用上级的长处，这是我们下级效率高低的关键。

13、领导者必须不断研究他们的竞争对手。

14、如果你想攀登**，切莫把彩虹当作梯子。

15、管理就是沟通，沟通，再沟通。

16、成功不是做你喜欢做的事；而是做你应该做的事。

17、企业的成功取决于团队，而不是个人。

18、创造性模仿不是模仿别人，而是超越和再创造。

19、自律是做人的关键；让他帮助他，是一种良好的人际关系。

20、学习和理解下一步是自我提高的有效法则。所以永远不要让自己睡在你已经拥有的成功的床上。

21、领导者领导人，管理者管理事情。

22、当客户说话时，销售进展。所以，在客户说话的时候付钱，不要打断，并且允许客户在你说话的时候打断你。销售是沉默的艺术。

23、志在峰巅的攀登者，不会陶醉在路上的某个脚印之中。

24、你的想法必须合乎逻辑，你必须灵活地把每句话中对你不利的东西变成对你有利的东西。

25、世界正在经历一场微妙的变革。财富资产变得越来越无形。过去重要的有形生产和消费，现在真正重要的是知识、智慧和思想。

26、伴郎是免费的，因为他赚的钱够他的薪水了。

27、它不是缺乏对你上方的太阳的感觉，它俯身向你，以便向上推。

28、勇气是战胜恐惧，而不是没有恐惧。

29、世界上任何质量低劣的产品，都不可能仅凭低价而长久生存。

30、你如何看待你每天与之打交道的客户并不重要，重要的是你如何对待他们。

31、开发市场，而不是产品。

32、生活需要耐心，需要勇气，更需要自信。

33、脚踏实地地过好每一天。最简单的事情往往是最难的。

34、勤奋加上百折不回的毅力，毅力是取得成功的伟大武器。

35、教育是人才的娘家，社会是人才的婆家。

36、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

37、创业创新，超越自我，奋发建设的伟大力量。

38、诚信经营，务实工作，务实生活。

39、我们不能选择命运，但我们可以改变它。

40、新路开始往往是狭窄的，但它是它延伸拓宽的前奏。

41、不要跨，而要越过篱笆；不迈步就不能爬山。

42、一个公司可以通过雇佣优秀的人，尤其是聪明的人来快速发展。

43、对于推销员来说，最糟糕的做法就是在真相周围耍花招，渲染或歪曲事实。

44、当交易完成时，说服客户现在就行动。如果你拖延交易，你可能会失去它。-一句销售格言是：今天的订单摆在眼前，明天的订单远在天边。

45、治理是盯出来的，技术是练出来的，方法是想出来的，潜力是逼出来的。

46、希望，只有同勤奋一起，才能如虎添翼。

47、一个不注意小事情的人，永远不会在大事业上成功。

48、不念过去，不为未来，珍惜现在。

49、做事的人天生关心，成为服务的人，失去骄傲的人。

50、老板的责任是找到最好的产品。

❈ 领导者资质读后感 ❈

1、你无法测量，也无法管理。

2、你如何看待你每天与之打交道的客户并不重要，重要的是你如何对待他们。

3、自律是做人的关键；让他帮助他，是一种良好的人际关系。

4、当交易完成时，说服客户现在就行动。如果你拖延交易，你可能会失去它。-一句销售格言是：今天的订单摆在眼前，明天的订单远在天边。

5、创造性模仿不是模仿别人，而是超越和再创造。

6、勇气是战胜恐惧，而不是没有恐惧。

7、老板的责任是找到最好的产品。

8、生活就像一面镜子，你对她笑，她就对你笑。

9、我们要知道如何利用上级的长处，这是我们下级效率高低的关键。

10、世界上任何质量低劣的产品，都不可能仅凭低价而长久生存。

11、企业的成功取决于团队，而不是个人。

12、事业的成功没有止境，它是一种永无止境的追求。

13、志在峰巅的攀登者，不会陶醉在路上的某个脚印之中。

14、如果你想攀登**，切莫把彩虹当作梯子。

15、盆景秀木正是因为被人溺爱，才破灭了成为栋梁的梦想。

16、销售的黄金法则是“你希望别人如何对待你，你就如何对待别人”；营销的白金法则是“以人们希望被对待的方式对待他们”

17、对于推销员来说，最糟糕的做法就是在真相周围耍花招，渲染或歪曲事实。

18、不要跨，而要越过篱笆；不迈步就不能爬山。

19、持续竞争的唯一优势是超越竞争对手的创新能力。

20、教育是人才的娘家，社会是人才的婆家。

21、只有脚踏实地的人，才能说：路，在我的脚下。

22、勤奋加上百折不回的毅力，毅力是取得成功的伟大武器。

23、希望，只有同勤奋一起，才能如虎添翼。

24、不念过去，不为未来，珍惜现在。

❈ 领导者资质读后感 ❈

获得企业所有人的信任和尊敬，首先要做到的就是信任和尊敬每一位员工。我相信每一个人都有自己的优点和缺点。对员工我们要多赞扬他们的优点，再纠正他们的缺点，老板不可能做到完美，员工也是一样，作为领导者，要思考该如何把这一群不完美的人打造成完美的团队。首先员工在我这里获得了信任和尊敬，我相信他们同样也会信任和尊敬我，人与人之间的磁场是会互相影响和转变的。我曾经在另一本书上看到过一句话说，“当你和一个人相处的很愉快时，不是因为性格相投，而是因为那个人比你优秀”。这就说明了他是一个比你有修养和内涵的人，在相处时他懂得包容、谦让和尊重你，让你觉得自信、轻松和愉快，面对这样的一个人，你不会去拒绝和讨厌，自然而然的就会喜欢和尊敬他，人生要不断的修身养性，成为一个值得被尊敬的人。我们的每一位员工都是和我们一起奋斗的家人，当意见不同时认真、耐性的听取他们的建议和对事情的看法，找出合理正确的解决方法也是对他们的一种尊敬，包容员工，信任员工，改变员工、尊敬员工，一个领导者的精神面貌影响的是一个企业的整体氛围，我也将不断学习和努力做到更好。

❈ 领导者资质读后感 ❈

一、出谋献策

要防止三种倾向：一是明知是错的，不如少说，违背自己的意愿。我们应该公开、公开地表达自己的建议和意见，供校长采纳。我们应该坦诚而不虚伪，冷静而不冷漠。

二是不顾大局，一味强调自己分管工作重要的一面，过分夸大，各自为阵，将自己分管的工作视为自己的“领地”。三是认为“校长是扛大旗的，自己是敲边鼓的”。“袖手旁观，隔岸观火”，当事后诸葛亮，放“马后炮”。

这种中层干部的作用已经严重失衡。要

提高见解的独到性、思维的广阔性和方法的可行性，融创新性、超前性、预见性、针对性、客观性和科学性于一体，在结合上下功夫，参到点子上，谋到要害处。

二、甘做配角

我们要甘当配角，不做正派。要做到“三多三少”，要多用耳和眼，少用嘴；多做事，少出头；多提建议（建议），少提锤子（让校长举锤子定调）。在工作中，不该自己说的话，坚决不说，不该自己表态时不能乱表态。

那种校长没表态、中层干部先表态，校长没发言、中层干部抢先下结论的做法，是角色的错位和行为失范的表现，必须坚决克服。你任何时候都不能高于校长。

三、真心对人

要用感情感动人，以诚待人，公平待人，平易近人，处理好各方面的关系。要多学校长的长处，多记校长对自己的好处，多想校长的难处。在宽容中寻求合作，在谦虚谨慎中接受，在齐心协力中共同努力；尤其要谦虚可亲，易于接近，不摆官架子，不打“官腔”，即使校长不在时也不能摆谱。

老师最反感“对上一副奴才相，对下一副老爷腔”。要真心实意地关心人，培养人，多表养人。多在校长面前赞扬老师，实事求是地赞扬别人的优点是领导艺术，也是为人处世的技巧。

不要吝惜赞美的语言，特别在校长面前为老师“背后戴高帽”，用心关心老师的进步成长，出于公心，注入爱心，可以极大地调动老师的积极性；关心老

师要动情，倾注“实情”，融入“真情”，主动“热情”。

《忠告中层》这本精神食粮，将是我职业生涯中的航标，我将不断的汲取书中的精华，大胆的实践，为了促进自身成长，我将始终不渝的为之努力奋斗！

❈ 领导者资质读后感 ❈

凯申计算机公司和上海张江高科技园区的许多高科技公司一样，以超常规的速度发展，但也面临着来自北京中关村高科技园区、广东深圳地区等大公司的激烈竞争。凯申公司刚开张时，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而公司财务上出现了困境，局面开始有了大改变。原先那个自由派风格的董事：长虽然留任，但公司聘任了一位新的总经理李伟良。李伟良来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与凯申公司过去的风格相差甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久?看来冲突、矛盾是不可避免的了。

第一次公司内部危机发生在新任总经理首次召开高层管理会议时，会议定于上午8点半开始，可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的李伟良眼睛蹬着那个迟到的人对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午5点，10名高层管理人员只有2名辞职。

此后1个月里，公司发生了”一些重大变化。李伟良颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序做了较大的改变。一开始，他三番五次地告诫公司副总经理张忠，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。在这些面临着挑战的关键领域，凯申公司一直没能形成统一的战略。

李伟艮还命令全面复审公司的福利待遇制度并做修改，随后将全体高层管理人员的工资削减15%，这引起公司一些高层管理人员向他提出辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发计算机对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满总经理做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我《艮喜欢总经理，不过至少他给我那个部门设立的目标能够达到。当我们圆满完成任务时，李伟良是第一个感谢和表扬我们干得棒的人。”

事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“李伟良要求我把今年原料成本削减15%，他还以年终奖引诱我，说假如我能做到的话就给我丰厚的年终奖。但干这个活简直就不可能，从现在起，我另找出路。”

但李伟良对销售部的态度却令人不解。蒋华是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天都到总经理的办公室去抱怨和指责其他部门。李伟良采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚，见了他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，蒋华开始更多地跑基层而不是总经理的办公室了。

随着时间的流逝，凯申公司在李伟良的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认李伟良对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。李伟良也渐渐地放松了控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。凯申公司内再也听不到关于李伟良去留的流言蜚语了;人们对他形成了这样的评价：李伟良不是那种对这里情况很了解的人，但他确实领我们上了轨道。

❈ 领导者资质读后感 ❈

周新民主任所著的《国有企业领导者核心能力》出版，并很早就在集团公司的五家直属企业完成了试点考核工作。本次培训，我第一次聆听《国有企业领导者核心能力的发展演进》课程，并阅读了《国有企业领导者核心能力》一书，近距离接触并学习有关核心能力的模型、评价和塑造等内容，解决了一直困惑我的一个问题。自从走上管理岗位以来，我越来越深刻地体会到，各级管理者都应该经过科学、系统的管理培训，掌握有效的管理理论和方法，才能在管理工作中有的放矢，才能使企业运转得更高效，才能把有限的资源充分调动整合实现企业健康发展。在本书中，我开拓了视野，找到了答案，管理者的核心能力提升是企业高质量发展的根本保障。相信在今后的学习工作中对塑造核心能力加以实践，必将对我个人整体能力提升产生事半功倍的促进效果。

本书结合国有企业领导班子建设和领导者管理实践，提出了以“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主指标，“政治判断力、形势把握力、政策运用力，决策力、驾驭力、运作力，创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”为亚指标的国有企业领导者核心能力模型。该模型是在德、能、勤、绩、廉要素的传统考核评价基础上进行继承和创新的。

核心能力四个主项力及各子项力，是一个既相互独立又相互依存的有机整体。四个主项力分别描述了国有企业领导者必须具备的政治素质、业务素质和道德素质，辩证揭示了它们之间的相互关系。首先领导者必须有较强的政治辨别力，能从总体上把握政治形势和宏观经济走势；其次领导者还应有较强的工作推动力，控制和管理企业；再次领导者需具备较强的持续创新力，推陈出新、与时俱进，带领企业实现可持续发展；最后领导者必须有较强的自我提升力，不断提高自身素质和修养，保证在经济领域为党工作的纯洁性。

明确了什么是核心能力，还需要建立科学的评价标准，对企业领导者进行定性、定量的分析、描述、评估，从而为领导者考核、选拔、培养及奖惩提供重要依据。根据不同要素的特点，评价采用定性与定量两种标度。定性标度用“强、较强、一般、较弱、弱”进行评价，定量标度按一定权重对各项要素给出分值。按照综合得分情况，综合评价分为特别胜任、胜任、基本胜任、基本不胜任、不胜任5个档次。

核心能力评价标准，把过去定性容易定量难的素质要求，上升到可量化的“能力”指标进行考量，减少人为和偶然因素引起的信息失真，使得领导者考核评价由经验描述走向精确描述。另外，考核方法还运用专门配套软件进行统计分析，不仅成倍缩减统计时间，提高考核工作效率，也为全面深入地检索分析领导者的'全面素质，提高组织人事部门选人用人质量创造了更加便利的条件。评价结果运用也非常具有实际应用价值，根据领导者特别突出的能力要素，把其放在更能发挥其长处的岗位上，实现人力资本的最大化。

看似评价部分的内容是组织行为，跟个人关系不大。该模型和体系虽然是针对中石化党组管理的领导班子及领导人员开发的，实际上，对此部分的学习和了解，对各级领导干部乃至每一个员工个人进行自身核心能力阶段性自评具有很强的指导意义，通过自评可以发现自身存在的短板，进而有针对性地去改进提升。

每一个有理想有抱负的领导者都会渴望自己具备优秀的核心能力，这一篇章可以说是对每个领导干部最具现实意义和指导意义的，因为它提出了培养塑造核心能力的方法途径。一是遵循核心能力的生成规律源发提升，二是依据核心能力考评结果强制提升，三是对照核心能力理想标准引领提升。源发提升是发端环节，强制提升是中枢环节，引领提升是高级环节。先从个体，再到组织，最后到个体与组织联动，不断循环反复，推动核心能力提升不断达到新的高度。

其中，领导者个体提升核心能力这个第一条途径，是整个培养塑造体系的基础和发端。领导干部要自我提升核心能力，首先要提高悟性。通过加强学习，努力成为善于统揽全局和把握大势的“明白人”,注重苦干加巧干的“有心人”,能够举一反三、触类旁通的“开窍人”.其次要注重思考。既敢于思考，大胆解放思想、创新观念，又善于思考，切实把思考与工作实践紧密结合起来，实现二者的互促共进。再次要勤于自查。自觉查找自身能力的弱项，不断改善能力结构；主动挖掘自身能力优势，努力把潜在优势变成显性优势；不断更新能力标杆，保持能力持续提升。

核心能力是“硬能力”与“软能力”的融合体，它与领导经历、资历、阅历以及思维方式、行为习惯、内涵修养、知识结构等因素深度关联。行业不同、岗位不同，核心能力的要素重点也各不相同，所以塑造核心能力的方向和重点也有所不同。通过核心能力理想标准引领提升，能使我们在有限的经历中有意识地塑造最需要、最缺乏的能力要素，完善自身知识结构、思维方式，用理论指导实践，把实践与理论有机结合，循序渐进、持续叠加。授人以鱼不如授人以渔，本次培训最大收获在于明确了个人能力提升的方向和打造强有力团队成员的方法。

一是持续提升自身核心能力。周主任关于“国有企业领导者核心能力”的理论经过实践检验，对领导者个人而言，具有很强的理论指导意义，其评价标准清晰、具体、易对照、可衡量。特别对于有理想抱负的年轻干部，可以帮助其查找出自身短板，针对性地进行培养和塑造以完善自身核心能力的不足，成为优秀的领导者。为创造出更大的贡献，我个人的核心能力提升应从今天做起！在工作和生活中，科学的提升、系统的提升，遵循实践、思考、再实践、再思考的认识论发展规律，在螺旋式上升中实现核心能力的提升。

二是探索培养团队成员核心能力。在“一带一路”进程中，在炼化工程致力于打造第三张“国家名片”的国家战略背景下，把核心能力理论带回企业，并与所在单位的领导干部和员工交流学习、传播共勉，通过提升组织中每一个个体的自身核心能力建设进一步增强企业的核心竞争力，为炼化工程、中国石化发展助力，是我此次参加培训班的使命使然，也是对个人、对他人、对企业的一笔巨大财富。

❈ 领导者资质读后感 ❈

今天看了林建安先生的这段论谈，我个人对“领导力”有了更深的体会，在现今这种竞争激烈的市场状况下，只有具有在超强领导思维、敏感的市场预测能力下的决策才是真正的战略型目标。在当今以电子商务为导向的转型期，作为实体加工制造企业，如何转型，如何提升品牌意识，如何整合资源，如何提高效率，如何提高利润，如何实现既定目标，是我们职业经理人的任务和使命。

一个决策企业的战略应该有明确的目标、详细的计划、完善的战略、准确的数据分析、坚决的项目实施和责任划分、不断的总结和安排，使全体参与者有足够的信心顺利实现。同时，我坚信，在各分公司的共同规划和努力下，公司的战略目标一定能够圆满完成。

以上纯属个人见解，如有言语组织不周请见谅。

❈ 领导者资质读后感 ❈

没有人愿意听一个人在台上讲的过久，我想你也不想看到这样的情况吧。我也是一样，记得那时候在学校的时候，学校领导都是一讲就半个小时，下面的同学们都要崩溃了，领导还没有要停的意思。讲的多，讲的好，并不是件好事，有时候听的过多了，也会让人生厌的。所以，做为领导，一定要把话讲明白，但是，要用最短的时间。而在我们的演讲艺术中，单向交流中那种应景式讲话，越短越好。而在双向交流中，任何一方都不要滔滔不绝地包场，要有意识地给对方留下发言的时间和机会。自己一轮讲不完，应待对方有所反应后再讲。不然的话，哪来的交流呢。

人都喜欢被以赞美，一听到别人肯定自己，自己肯定会很高兴。我们可以利用这一个特点，来调剂气氛。听众发现演讲内容与自己的关系不大，自然不会给予太多的关注，在这种情况下，常常会出现冷场。此时，演讲者应当注意采用恰当的方式，拉近与听众的心理距离。贴近听众的一个有效方法就是发自内心地赞美听众，用中情中理的话语拨动听众的心弦，激起他们的共鸣，使他们重又对演讲产生浓厚的兴趣，从而打破冷场的尴尬局面。演讲者为了打破冷场局面，常会以现场中具有代表性的某一类人为话题，进行赞美，近而产生对方的共鸣，从而达到活跃现场的目的。

❈ 领导者资质读后感 ❈

积极修炼自身内功，切实做好本职工作

根据人力资源部的培训安排，最近我研读了《领导者的9项修炼》一书。我认为本书向我们全方位展示了有关领导者的特质，介绍了领导者“必备”的9种技能。虽然我对书中的一些观点有所保留，但总的来说，读完这本书后我还是有所收获。

在此简单地谈谈自己的读后心得体会。

一、本书主要内容

本书的主要观点**于20世纪60年代的管理者特征理论，但也有其有缺点。根据管理者特征理论，领导者具有一定的特征，我们需要找到具有一定特征的人来做领导者。因此，本书通篇过多地阐述“是什么”，而回避“为什么”和“怎么做”。

根据这本书，一个成功的领导者需要建立三个方面：声望，个人能力和领导风格，以提高自己，使自己成为团队的灵魂。同时，要通过团队建设、人才选拔、品牌建设、创新意识、客户服务和战略规划等方面，提高整个团队的整体素质。这本书使用了很多案例来支撑书的厚度，有些案例与作者表达的观点不一致。

每个方面在章节安排上也没有保持统一，只有第一章“威信”介绍的相对详细，但观点有些偏颇，且彼此打架。其他各章节风格各异，貌似临时拼凑。

同时，以上六个方面也不是一个层次。有些彼此融合，有些上下兼容，有些适用于基层领导，有些适用于中层领导，而有些则站在一个公司的层面来谈论。面太广，内容过杂，受众缺乏细分。

当然，本书还是有很多地方可以借鉴和学习。

二、对领导者所需特质的理解

我不赞成领导者特质理论。我认为大多数人可以通过学习、锻炼和训练成为经理。在管理实践的过程中，我们也可以通过努力学习，吸收上百种优势，成为领导者。

也就是说：我认为领导者是可以培养的，而不是只从具有领导者特征的人中选拔出来的。在这里，我将简要谈谈我对中层领导所要求的特点的理解。

领导者需要过硬的能力。过硬的能力是领导开展工作的必备前提。无论式专业技能、人际交往际能，还是概念应用际能，领导者在成为领导者之前都需要培养。

但领导者最大的能力是运用概念和处理人际关系的能力。就是能够启发下属，使下属发挥自己的能动性从而处理问题的能力；就是能够纵横沟通把各个方面摆圆满的能力。领导者应该是教练或顾问，更需要。

但这种事情只能在长期的工作中学习，这是我们众所周知的经验。

领导者需要树立威信。因为威望是别人服从你领导的前提，也是别人追随你的理由。领导下的人可以从你身上学到很多东西。不管你领导的人的目的或期望是什么，如果他或他能从你那里得到他或她所缺少的东西，他或她一定是被你领导的。

因此，威望是建立在领导者的能力或知识之上的。没有能力和知识，威信无法树立。学习树立威信很有难度，但可以从丰富自己的能力上慢慢建立。

领导者需要树立作风。俗话说“兵熊，熊一个；将熊，熊一窝。”这句话及强调了领导者能力的问题，也从更深的层面揭示了领导作风问题。

⬬赵老师教案网zJAn56.CoM必读榜单:

砍树者读后感 | 创新者读后感 | 守卫者传奇读后感 | 领导干部读后感 | 领导者资质读后感 | 领导者资质读后感

领导风格不是企业的问题，而是领导个人深层次的问化问题，哪种行为习惯和行为模式渗透到骨头里。但这种风格可以传给团队，再传给公司，形成公司文化。领导作风好，整个团队的作风也就好，企业文化也就好。

反之亦然。作风的学习或者培养难度很大，这是要改变深层次的文化。但是也可以学习到，古有云：

南橘北枳。在一个领导作风好的团队里工作，慢慢地就能够养成良好的作风。因此，领导作风式团队建设的基石，有了好的作风才能建设好团队。

领导者需要慧眼识才、用才和留才。企业中往往有一些精英，这类员工最多只占企业的20%。这20%的员工往往贡献了多一半的业绩。

面对激烈的人才竞争，企业领导者应该有一双慧眼，从中挑选出20%的可能进入团队的精英。挑选到人才后更应该能够知人善用，用其之长，避其之短，量才而用。最后，最重要的还是留住人才。

人才竞争的残酷，不是找不到人才，而是优秀人才留不住，剩下的20%留不住。至于如何留住人才，在世界上每个人都有自己期望的前提下，很难找到一个统一的方法和标准。但一个是为他们提供足够的一般等价物和工作条件，使他们能够实现自己的期望。

或许是不错的选择。

领导者需要管理方式创新。领导者基本上都是领导和管理员工的。领导者管理的创新可以激发团队工作的创新，使团队有自己的灵魂和团队文化。

当然，领导者管理风格的创新与领导者的风格是密切相关的，领导者的风格是一种文化。

三、练内功提升实力，树威信带好队伍

看完本书后，我认为我应该更进一步地苦练内功，提升自己的业务能力、人际能力和概念能力。抓住任何机会，学习先进的管理理念。然后将先进的理念与公司的实际情况相结合，产生更符合公司实际的工作理念。

让先进的理念引导行为，让行为成为习惯，让习惯养成工作作风。提高综合实力，发展自己的良好作风。

通过能力的培养，促进管理创新，培养良好的作风，从而树立有影响力的声誉。工作开展以身作则、注意倾听、以理服人。特别是培养员工的团队合作能力，增强团队的凝聚力、感染力和影响力。

努力作教练领导，努力培养员工独立分析工作、处理事务的能力。给员工提供力所能及的工作平台及条件，带好自己的工作团队。为公司“xx”发展规划落地实施做出自己最大的努力。

❈ 领导者资质读后感 ❈

为提高全厂基层管理人员的管理能力和领导水平，分行高薪聘请全国出名的上海明鸿中小银行培训中心于7月10日至7月12日对全区中高层管理人员作了为期8天的培训。通过这三天的培训，我感受到了厂部主管对基层管理人员发展寄予的厚望，也感受到了全厂基层管理人员对知识的渴求，感受到了全厂管理人员对个人管理能力提高的愿望! 与时俱进强素质创新思维谋发展回顾为期八天的基层管理人员培训班，时间虽短，但选题广泛、内容充实。

通过这次培训，使我进一步丰富了理论知识，更深刻的认识到自身的责任与义务，提高了对当前基层生产管理工作的了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，通过这次的培训我深知肩上责任重大，我深刻的体会到，管理人员是生产的组织领导者和指挥者，也是直接生产者，他综合素质的高低，将影响产线管理的成败。所以，基层管理人员不仅要具备善于沟通、执行力要强、具有影响力、关注细节、带领团队等管理能力，还要掌握足够的技术技能、与人共事的人事技能和思想技能。同时，我也认识到自己工作中的不足之处，我将以这次学习为契机和转折点，通过不断的学习新知识，创新新思维方式来改进以往的工作方法，将理论与实践相结合。今后更好地为企业的发展贡献绵薄之力

在此，我要感谢公司主管，感谢给各位授课老师给了我们这次培训的机会。同时也感谢工友在培训中给予我的帮助和指点。

❈ 领导者资质读后感 ❈

看---开阔视野,丰富知识面!

看就是开阔视野，拓展认知面，不限于书电视、上网、媒体、科技、新闻、娱乐.......很多很多，你感兴趣的领域都可以涉及一下，不是要你多专业的去深入了解。但是你得知道有这么一回事，这些积累将来某一天都会成为你的谈资。很多人把这种随便和什么陌生人都能聊上天的行为称为：健谈。如果这种健谈不是吹牛的瞎掰，而是实实在在的有料有干货的对话，那么可以看出这种人的积累是多么丰富的知识面多广!

听---听别人如何说!

听就是多听别人是怎么说话学习口才好的人的优点，在生活中比如最近快过年了肯定很多长辈亲戚朋友聚在一起，那么看看长辈们亲戚朋友们的聊天，听听他们是怎么扯淡的，怎么虚与委蛇的(原谅我说话就是这么直白) 这些都是很好的样本。在工作中听听拍马屁好的那些人是怎么拍马屁的不是要你也跟着拍马屁学习下怎么说话让人舒服即便别人明知道这是假的但是听起来就是酥糊

说---找机会说，积累，实践!

说就是一定要找机会讲出来看多了听多了就要开始讲了。有了前面的积累就要找机会讲出来，总是有那么几个人在课堂上各种活跃。各种举手答题，各种表现自己的想法观点

而总是有那么一部分，明明我也知道答案，我的答案也是正确的。可是老师提问：谁能站起来回答下?的时候就是不敢站起来或者犹犹豫豫而这个时候那几个活跃的人已经站起来回答了!

经常说是为了积累经验，改善自己的不足，掌握各种技巧方法。可是我觉得最重要的不是说的技巧方法，更重要的是积累、心态!

首先，口才是练出来的，不要羞怯，要知道每个人的资质都是差不多的，自己有怯场的心理，别人也会有同样的感受，要抓紧一切可以锻炼的机会来展示自己，给自己信心，相信自己既能够做得到也能够说得出，每一次的锻炼都会给自己开始下一次以莫大的勇气，再加上自己不断的总结和积累。长此以往，必然能够在以后的一切场合中自己脱颖而出，说出自己，证明自己。

其次，说话要有内容，才能够在社交场合及一些工作场合中吸引别人的倾听，你总要使别人在听你说话的过程中有一些收益或是产生共鸣，那么这样的说话才是成功的，而别人也才会乐意听你说话，与你交流。同理而言，一位好的说话者一定是一位特别擅长沟通的人，在自己说话的时候也要学会倾听他人的说话，俗话说：出门看天色，进门看脸色。因此在说话时更要学会看他人听你说话时的表情，以便适时的改变自己说话的内容、语气等等，说话时千万不要自说自话，这是最不成功的说话。

最后，要跟会说话的人多学习，多去倾听别人的说话，西方有句谚语说：上帝之所以给人一个嘴巴两只耳朵，就是要人多听少说。多听，才是最有收获的，不断的丰富自己的内在知识，不断的去学习别人的长处，用一颗自信与谦和的心来面对自己的每一次社交与工作中的场合，即使自己做的不够好，只要努力，只要有真诚，相信你假以时日，一定能够成为一位说话和沟通的高手，为自己的事业和生活带来很多快乐!

在我们周围还有为数众多的领导干部，他们对待工作、对待事业是尽职尽责、克己奉公。只是由于种种原因，一时还没有摆脱念稿讲话的积习。我归纳了一下，这些原因主要包括：

一、从众心理的影响。开会发言念稿子，甚至接受媒体采访也念稿子，这是目前绝大多数领导干部特别是基层领导干部的普遍做法。在这种氛围下，即使有人想脱稿讲话，也会担心这种特立独行的做法会被人说三道四，不好意思或者没有勇气去破坏由来已久的会议“潜规则”。现在，有了中央领导清晰而明确的要求，相信领导干部们一定会底气十足地去尝试脱稿演讲。

二、谨慎行事的考虑。毕竟，脱稿讲话相对于念稿子来说，对领导干部的记忆能力、表达能力、思维的敏锐性以及高度精准的提炼概括能力等都有着更高的要求。照着稿子读，即便再错也不会出大格，而一旦脱稿去讲，就有可能出现讲得不够全面、条理不够清晰、事实不够准确等一系列问题。因此，大多数领导干部为了稳妥起见，也倾向于念稿子。实际上，有说服力的讲话最好脱稿。如果念稿子，在很大程度上说明讲话者对自己所讲的内容印象不深。那么，又怎么要求听众去记住呢?

或许有的领导干部会说，我就是记不全讲话内容，丢掉稿子不知道如何去讲?这怎么办?这就涉及到第三方面的原因，也是最困扰广大领导干部的原因。

三、演讲水平的限制。演讲，或者说当众讲话是一项非常重要、非常实用的能力，一个人要想很好地适应社会，要想做好工作，就必须要会演讲。在西方国家，演讲教育是伴随孩子成长始终的，是学生的必修课。但是，很遗憾，在我们现有的教育体制中，并没有对演讲给予足够的重视，学校里也没有专门讲授演讲的课程。由于演讲教育的缺失，在演讲方法、技巧、程式等方面不得要领，很多人，包括我们的领导干部有稿子垫底还会没来由的紧张，还有可能讲不太好呢，更不要说甩到稿子这根拐杖了。