调节方案（精品十三篇）。
在现实社会中，制度对人们来说越来越重要，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编为大家收集的薪酬调整管理制度，希望能够帮助到大家。
调节方案 篇1
总则
第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：
工资等级标准
第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：
第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的.工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者、其工资核定标准如下：
（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）
一、男性部分：
１、研究所（研究生）毕业，6500元以上。
２、大学或学院毕业，6000元。
３、专科毕业，5600元以下。
４、工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。
５、商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。
６、高中及职高毕业、专长与工作不同者，3600元
７、初中毕业者，各公司自订。
８、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：
１、工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。
２、高中（职高）毕业，专长与工作不同者，2200元以下。
３、初中毕业者，各公司自订
４、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下：
津贴给付办法
第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：
一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）
二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）
三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）
四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为300元。
六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：1000元；领班：700元；副领班：600元；班长：500元；副班长：400元。
七、特殊地区交通津贴。
１、市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给200元。
２、非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。
外勤津贴给付办法
第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。
一、工作项目：
营业类：
（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。
（２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
２、资材类：
（ｌ）进口性外务工作。
（２）关务工作。
二、工作时间：
因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。
第二条发放标准。
一、外勤津贴：主管级750元／月，非主管级500／月。
三、办理方式：
１、各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。
２、非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。
３、津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月1日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。
第三条其他说明：
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。
第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。
调节方案 篇2
第一章总则
第一条目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章薪酬等级
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章薪酬调整
第十一条新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的`变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章薪酬考核
第十一章员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章工资发放
第十三条正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章附则
第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条本制度从20xx年9月28日起执行。
调节方案 篇3
1. 目的
1.1 本着有利于公司战略发展需要的前提下，同时发挥公司内员工人尽其才、合理有序的流动原则，特制定本制度。
2. 适用范围
2.1 适用于公司员工内部调动。
3. 总则
3.1 公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工在公司内各部门进行调动；员工也可提出调至最能发挥自身能力的岗位工作的建议，但必须获得本部门负责人的同意，任何私人协议调动都是公司所不允许的。
4. 调动的类别和审批程序
4.1 部门内部调动。
4.1.1 平调：只发生岗位变换，不涉及职务变动的，均由本部门负责人同意批准。
4.1.2 职务变化的调动：
（1） 经理级以下：由所在部门或分公司填写《员工异动申请表》，经本部门负责人同意批准后报人事行政部签字确认后方可调动。
（2） 经理级以上（含经理）岗：由所在部门或分公司填写《员工异动申请表》，经本部门负责人同意审核后交人事行政部负责人审核确定后，报区域公司总经理、董事长批准后方可调动。
（3）权责体系另有规定的，按权责体系规定执行。
4.2 跨部门调动
4.2.1 员工从一个部门或分公司调往另一个部门或分公司，无论是否发生职务变化，均须由调出、调入部门或分公司负责人协商一致，并报区域公司总经理、董事长批准后方可调动。所有调动都必须按照“自上而下”的原则进行，即先由各部门或分公司负责人协商一致后，再与拟调动人员进行沟通。
（1）经理级以下岗位：由调动人填写《员工异动申请表》，经双方部门或分公司负责人审批后报区域人事行政负责人签字确认后方可调动。
（2）经理级以上（含经理级）岗位：由调动人填写《员工异动申请表》，经双方部门或分公司负责人审核后交人事行政负责人审核，报公司总经理、董事长批准后方可调动。
（3）财务经理级以下岗位：由调动人填写《员工异动申请表》，经双方部门或分公司负责人审核后交人事行政负责人审核，报公司总经理、董事长批准后方可调动。
（4）权责体系另有规定的，按权责体系规定执行。
5. 调动手续
5.1 员工接到《调动通知书》后，按照《调动通知书》中规定的时间内办理完原岗位的文件、物品及有关工作的移交手续，按时到新的岗位报到。特殊情况下经审批移交手续时间后可延迟。
6. 违令处罚
6.1 员工在办理完原工作交接后无故不到新岗位报到的，或未经相关各部门或分公司审批私自协议调动者均作除名处理。
7. 支持文件：
7.1 制度类文件
7.1.1 无
7.2 流程类文件
7.2.1 无
7.3 指引类文件
7.3.1 无
7.4 表单类文件
7.4.1 《调动通知书》
7.4.2 《调岗调薪审批表—区域公司》
7.4.3 《调岗调薪审批表—分公司》
7.4.4 《调动交接清单》
8. 附则：
8.1 本制度未尽之处，按国家、当地政策以及A总部有关规定执行。
8.2 本制度由安徽A有限公司人事行政部负责解释及修订。
8.3 本制度自审核批准之日起执行。
调节方案 篇4
为进一步规范公司内部人事调动工作，保证公司内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团各部门、子公司的发展需要，特制定本规定。
一、调动类别
1、调岗
当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
A、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"工作调动表”，按人员聘用权限报公司领导批准。
B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
2、借调
由于某项工作需要，齐纺、德润两公司之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原公司。被借调人的工资、社保、劳动合同关系情况，有下面两种：
1)调动人的劳动合同关系仍在原单位，工资、社保也由原单位负责，福利待遇按调入方的规定执行；
2)调动人的劳动合同关系仍在原单位，社保由原单位负责，工资由调入方负责，福利待遇按调入方的规定执行。
3、任命
公司内部招聘时发生岗位变动、公司会议中形成的调动员工的会议决议，由人力资源部下发公司红头文件进行任命。
4、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“工作调动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按相关流程进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
5、职位升迁
员工职位升迁，由本人填写工作调动表，并由人力资源部按照升迁职位的聘用权限报公司领导批准。并以公司红头文件下发到公司各部门。
二、员工调动工作原则
1、因工作需要，公司各部门、公司可申请在公司内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。
2、人员调动审批手续必需报公司人力资源部审核后，再由公司领导批准。
3、调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入方报到，否则不得离开原部门和工作岗位。
5、未经公司人力资源部明确调动的，或调动双方自行私下调动的，一律视为无效调动，公司将根据公司制度给予相关责任人处分。
调节方案 篇5
1、待遇标准：
一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。
2、待遇的结构：
待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。
① 底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放;
② 月奖励工资：为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一般设定每月100元，特别优秀或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月发放50%，年底发放50%，若中途辞职和被解雇，年底50%不再发放。
③ 工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的.观念而设置的，一般每半年长一次，每组30至50元。
④ 业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性。
⑤ 特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时发放。
3、工资待遇的发放方式：
① 当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的15日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。
② 年终发放的50%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完离职手续后发放。
调节方案 篇6
告别了高中三年的辛酸与艰辛，告别了最后脸上的稚嫩与不安，踏上了曾经幻想的舞台，享受期待已久的大学时光。大学生活是梦想的开端，是追求自由的天空，每个人都可以有飞翔的向往，这里是一个广阔的舞台，每个人都可以有展示自我的机会，没有了以往的束缚，每个人都可以遨游在苍穹之上。大学不能默默无闻，也不能虚度时光，学习之余更要培养自己的能力，不能这样荒废青春，于是我拟订了一份自己的大学生涯规划以时时鞭策自己，激励自己奋发前行。
生命就像一张白纸，等待着我们去描绘，去谱写。我相信我能够绘出我向往的绚丽色彩，制造出伟大的蓝图。
一、自我盘点剖析
自己的优点盘点：
我是一个不甘平凡的男孩，心中总有一种不服输的信念，我想每天都会是一个崭新的开始，面对新的希望，我没有理由去逃避。对待学习，热爱学习，刻苦钻研；对待同学，我宽以待人，乐于助人；对待自己，我严以律己，坚持原则；对待工作，我态度端正，有责任感；对待生活，我热爱生活，积极乐观，艰苦奋斗。因此，面对未来，我信心十足，不管人生道路何等艰辛，我都会勇敢走下去，直至成功。
自己的缺点盘点：
在过去的高中三年中，自己的表达能力还不行，遇事的交际能力有限，因为没有像大学一样的环境，演讲基本无经验，尤其是英语口语能力薄弱，在面对有些事情上会比较害羞，不敢积极发言。
爱好
篮球，唱歌，写作，羽毛球，电子竞技
二、外部环境分析
1、英语在日常生活中、学习工作中愈发重要。英语作为世界上使用最普遍的语言，必将预示着世界的进一步联系，中国面向世界，世界一体化更加要求我们英语的运用及表达上有一定的水准。
2、信息时代的`来临，要求我们掌握一定的计算机知识，使用计算机和网络就像使用纸和笔一样是人人必备的基本功。不学好计算机，你就无法快捷全面地获得自己需要的知识或信息。
3、就业形势的严峻，要求我们不仅仅只在一方面突出，而做到各方面突出，社会需要多方位的人才，能力的培养尤为重要。
三、目标设定
大一：试探期：刚刚进入大学，要适应大学的生活，同时锻炼提升自己各项能力，改变自己的学习习惯，明确自己的兴趣所在，积极的加入社团，培养友情，建立起良好的人际关系，提高自己的独立能力和交易手段，争取通过大学英语4级考试
大二：定向期：当各个方面已经稳定下来。要以学习为主，重点放到专业课上，努力学习好英语，争取通过英语6级，计算机2级。适度打工，接触社会，积极参加社会实践活动，培养社会实践能力，进一步的提升自己，为今后迈出重要的一步。
大三：冲刺期：大三相当于当时的高二，决定着今后的学习生涯，于是需要加强自己的专业技能训练，通过一些专业资格的认证的考试。同时多接触社会，培养社会实践经验的能力，锻炼自己的工作能力及应聘能力。作为电子信息工程专业的学生，需要进一步深造，好好做好考研的准备。
大四：分化期：同学会各忙各的，有的攻工作，有的攻考研，为自己的今后方向迈进，明确了自己的方向，埋头于自己的考研学习中，适当的工作以便培养社会实践能力。
调节方案 篇7
活动目的：
情绪与人类的需要有密切关系。生理上的需要，如食物与水的需要是一切生物赖以生存的需要。满足了需要就会产生愉快的情绪；得到满足就会焦虑，妨碍需要时就产生愤怒。但这些仅仅是生存的本能。心境是一种使人的所有情绪体验都感染上某种色彩的、较持久而微弱的情绪状态。如一个人兴致勃勃时，干什么事都乐滋滋的，而灰心丧气时，总是见花落泪、对月伤怀，干什么事都打不起精神，这些都是属这类情绪状态。
让同学们知道情绪对人的重大影响，让同学们掌握调节情绪的方法，做情绪的'主人，学会合理控制情绪和释放烦恼的方法。
活动时间：
20xx年1月17日
活动地点：
本班教室
主持人：
陈曦宇、花荣丹
活动内容：
(一）如何调节情绪
主持人(宇)当你们看到这种颜色的时候你想到了什么呢？（举红色）答：热情、快乐、甜蜜、火辣。。
答：冷酷、悲伤。。
主持人：没错，颜色往往可以象征一种情绪，同样的，颜色也可以调节我们的情绪，情绪是指人们对客观事物所持态度产生的内心体验。每个人在生活中，都会碰到令人愉快或令人痛苦的事，会产生喜怒哀乐之情。这种内心体验，一般心理学上叫做情绪。由于每个人对客观事物所持态度不同，内心体验不一样，情绪就也不一样。
今天我们就来讲讲关于调节情绪的方法
我们先来看看几个同学排的情景剧：几个关于情绪的事例。
进行讨论这样做是不是正确的和唯一的。
总结：关于如何调节情绪
1．自我鼓励法
用某些哲理或某些名言安慰自己，鼓励自己同痛苦、逆境作斗争。自娱自乐，会使你的情绪好转。
2．语言调节法
语言是影响情绪的强有力工具。如你悲伤时，朗诵滑稽、幽默的诗句，可以消除悲伤。用“制怒”、“忍”、“冷静”等自我提醒、自我命令、自我暗示，也能调节自己的情绪。
3．环境制约法
环境对情绪有重要的调节和制约作用。情绪压抑的时候，到外边走一走，能起调节作用。心情不快时，到娱乐场做做游戏，会消愁解闷。情绪忧虑时，最好的办法是去看看滑稽电影。
4．注意力转移法
请你把注意力从消极方面转到积极、有意义的方面来，心情会豁然开朗。例如，当你遇到苦恼时，可以将它抛到脑后或找到光明的一面，则会消除苦恼。
5．能量发泄法
对不良情绪可以通过适当的途径排遣和发泄。消极情绪不能适当地疏泄，容易影响心身健康。所以，该哭时应该大哭一场；心烦时找知心朋友倾诉；不满时发发牢骚，愤怒时适当地出出气；情绪低落时可以唱唱欢快的歌。
（二）诉说烦恼
主持人：下面我们来做一个游戏，请大家把自己的烦恼写下来，然后不要告诉别人，全部交上来。然后我们击鼓传花，谁接到花谁就上台抽一张，大声读出来并且帮助他解决纸条上的烦恼，如果无法解决就说出自己的烦恼让大家帮助你解决。
下面气氛活跃起来，纷纷开始写下自己的烦恼递交上去。
游戏进行，解决烦恼，大家都很开心。[实习报告网 www.sxW9.com]
（三）总结：
当今社会是一个快节奏，高效率，竞争激励，奋力拼搏的世界，人事日繁，竞争日剧，信息快递~~~~都把人们带入了一个空前紧张的状态之中。每个人都难以逃避挫折，打击和种种压力，很容易引起心理不平衡，导致身心疾病。
美国心理卫生学会提出了十条心理平衡要诀，听似十分简单，但对心理平衡有极大的帮助。总体上说，解决情绪给你带来的困扰有这么几条可供参考：
1.不对自己过分苛求
2.对他人的要求不要过高
3.疏导自己的愤怒情绪
4.偶尔也需要屈服
5.暂时回避
6.找人倾诉自己的烦恼
7.为别人做点事
8.不要事事处处与人竞争
9.对人表示善意
10.娱乐
调节方案 篇8
大一
1、寻找任何的机会去锻炼提升自己的能力，多与导员交流，交流经验。
2、学习专业课程和阅读课外知识，开阔视眼，多去图书馆查阅书籍。
3、多听英语听力及英文歌，通过英语4级。
4、明确自己的兴趣所在，多参加社团，培养自己的`兴趣。
5、以诚待人，以责人之心责己，以恕己之心恕人。培养真正的友情。从周围的人身上学习，提高自身修养和人格魅力，学习团队精神和沟通能力。
6、认真学习，拿奖学金。
7、组织并参加学校的各项活动，参加一些社团，学生会等。
8、学习专业课程，充分利用图书馆和互联网，多读书，读好书。
9、努力学习英语，特别是口语。每天按照一定的学习规律，坚持大声朗读英语，在规定时间里做2篇阅读理解，每天记忆新单词，抓住每个机会与老外交流。
大二
1、主要以学习为主，利用充足的时间去学习英语和计算机，争取一次通过英语6级，通过计算机2级。
2、多参加社会实践活动，做义工，培养社会实践能力3努力学习，拿奖学金。
4、努力学好英语，学习计算机基本操作如：WORD基本操作，EXCEL表格处理，PHOTOSHOP处理等，为专业做好准备。
5、学校周围找一份工作，锻炼自己的工作能力，挣一点外快。
大三
1、开始为就业积极做准备，学会简历的撰写，把所学的专业知识与现实相结合，理论联系实际；
2、锻炼自己的工作能力及应聘能力、继续学好各门功课；
3、继续对目标完成情况做出判断及总结并及时修正目标计划，使得各项准备更加科学化。
4、做符合奖学金规定努力。
调节方案 篇9
一、引言
随着企业竞争的日益激烈，薪酬管理分配成为了企业管理中不可忽视的一个重要环节。合理的薪酬管理分配方案不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提高企业的绩效与竞争力。本文将从薪酬策略制定、绩效考核指标设定以及激励机制建立三个方面来探讨如何优化薪酬管理分配方案，以实现企业绩效与员工激励的最佳平衡。
二、薪酬策略制定
1. 研究市场行情：了解同行业同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，确保企业的薪酬具有竞争力。
2. 确定薪酬结构：将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分，并在具体实施中给予合理比例的权重，既能够激发员工的工作热情，又能够保持企业的可持续经营。
3. 考虑员工发展：在薪酬策略制定中，要考虑员工的职务晋升、提升等因素，为员工提供成长空间，激励其积极进取。
三、绩效考核指标设定
1. 与岗位要求相关：制定与不同岗位要求相关的'绩效考核指标，确保评价的公正性和准确性。
2. 清晰可量化：绩效考核指标应具备明确的量化标准和测量方法，便于员工理解和接受，同时也方便HR对员工绩效进行评估。
3. 公开透明：建立公正的绩效考核评定制度，明确员工的工作目标和考核标准，确保评价结果的公开透明，减少员工的不满和纠纷。
四、激励机制建立
1. 多元化激励手段：除了外，还可以采取其他形式的激励，如晋升机会、培训发展、员工关怀等，满足不同员工的需求。
2. 个性化激励措施：根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，提高激励的针对性和有效性。
3. 及时反馈与奖励：对于表现优秀的员工，及时给予肯定和奖励，激励其保持良好的工作状态和积极性。
通过合理制定薪酬策略、设定绩效考核指标以及建立激励机制，企业能够优化薪酬管理分配方案，实现绩效与员工激励的双赢。这不仅有助于提高员工的工作积极性和团队凝聚力，也能够推动企业的发展和进步。作为HR，应该不断优化薪酬管理分配方案，为企业的持续发展提供有力支持。
调节方案 篇10
一、绩效考核总则
为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案。
工资=基本工资+岗位工资+部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)
部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200，800)
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)
2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)
①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)
③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则
1、工资浮动比较大
(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的'回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;
(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核
(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。
(2)图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。
(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。
(4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑)
(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。
(6)图纸计算考核表：(表一)图纸计算汇总表格式，(表二)图纸计算表
3、结算量的考核
(1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。
(2)按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)
(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。
4、公司总产量目标
公司总产量目标见公司文件。
5、图纸工程量目标
图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。
调节方案 篇11
一、方案目标
本方案旨在通过对专项工作小组进行绩效考核，明确各成员的工作职责和目标，激励成员积极工作，提高工作效率和质量，确保专项工作的顺利完成。
二、考核原则
公平、公正、公开：确保考核过程公平、公正，考核结果公开透明。
客观、准确：以客观事实为依据，准确反映各成员的工作表现。
全面、系统：全面考虑各成员的工作职责、任务完成情况、团队协作等方面，形成系统的考核体系。
三、考核对象
专项工作小组全体成员。
四、考核内容
工作任务完成情况：考核各成员在专项工作中承担的任务是否按时完成，完成质量如何。
团队协作能力：考核各成员在团队中的协作精神、沟通能力以及解决问题的能力。
创新能力：考核各成员在工作中是否提出新的思路、方法或建议，是否勇于尝试新的工作方式。
工作态度：考核各成员的.工作积极性、责任心以及对待工作的态度。
五、考核方法
定量考核：根据工作任务完成情况，设定具体的量化指标，如完成时间、完成质量等，进行量化评分。
定性考核：通过团队成员互评、上级评价等方式，对团队协作能力、创新能力、工作态度等方面进行定性评价。
综合评价：将定量考核和定性考核的结果进行综合分析，得出最终考核结果。
六、考核周期
本方案考核周期为每季度一次，每季度末进行考核。
七、考核流程
制定考核计划：在考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核内容、方法、标准和时间。
收集考核数据：通过查阅工作记录、任务完成情况、团队协作记录等方式，收集各成员的考核数据。
进行考核评分：根据考核标准和数据，对各成员进行定量和定性评分。
撰写考核报告：根据考核结果，撰写详细的考核报告，指出各成员的优点和不足，提出改进建议。
反馈考核结果：将考核结果及时反馈给各成员，并与他们进行沟通，听取他们的意见和建议。
八、奖惩措施
奖励措施：
对于考核优秀的成员，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金等。
在职务晋升、薪资调整等方面优先考虑考核优秀的成员。
惩罚措施：
对于考核不合格的成员，进行批评教育，并要求其制定整改措施。
连续两次考核不合格的成员，将考虑调整其工作岗位或解除其工作合同。
调节方案 篇12
1. 引言
薪酬长期激励方案是企业管理中非常重要的一部分，它能够有效地激励员工的工作动力和绩效，促进企业的长期发展。在竞争激烈的市场环境下，企业需要通过薪酬激励来吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的战略目标。
2. 设定明确的目标
为了有效地激励员工，企业需要设定明确的目标和绩效指标。这些目标和指标应该与薪酬激励方案相结合，通过激励机制来鼓励员工为实现企业目标而努力工作。明确的目标和绩效指标能够让员工清楚地知道他们的工作和努力对企业的重要性，从而增强他们的工作动力和绩效。
3. 工资和奖金体系
一个合理的工资和奖金体系是薪酬长期激励方案的基础。企业应该根据员工的工作表现和贡献来设定工资水平，并将奖金与绩效挂钩。高绩效员工可以得到更高的奖金，从而增加他们的工作动力和满意度。此外，工资和奖金的`发放应该公平、透明，避免薪酬差距过大，以提高员工的公平感。
4. 绩效评估和奖励
建立有效的绩效评估机制对于实施薪酬长期激励方案至关重要。企业应该根据事先设定的绩效指标和目标，定期对员工进行评估，并根据评估结果给予适当的奖励。这样可以激励员工对工作质量和效果的持续改进，提高整体绩效水平。
5. 股权激励计划
引入股权激励计划是薪酬长期激励方案的一种重要方式。通过将股权激励作为一项福利待遇，企业可以鼓励员工成为企业的股东，增加他们对企业的归属感和忠诚度。股权激励计划可以激励员工更加积极地为企业创造价值，同时也为员工提供了参与企业决策和分享企业发展成果的机会。
6. 职业发展和培训机会
提供职业发展和培训机会是一种有效的薪酬长期激励方式。企业可以为员工提供晋升和晋级的机会，让他们通过学习和成长来实现更高的薪酬水平。此外，培训也是一种重要的激励方式，它可以提高员工的专业能力和水平，增加他们的就业竞争力。
7. 公平和透明性原则
建立公平和透明的薪酬制度是实施薪酬长期激励方案的前提。企业应该避免薪酬差距过大，建立合理的薪酬结构和薪酬体系，确保员工的薪酬水平与他们的工作贡献和能力相匹配。此外，薪酬的发放和分配应该公平、透明，避免偏袒和不公正现象的发生，以增加员工的满意度和忠诚度。
8. 激励方式的创新
为了提高薪酬长期激励方案的效果，企业需要不断创新激励方式。随着员工需求和市场变化的不断变化，企业应该根据实际情况调整激励策略，采用更具灵活性和个性化的激励方式。这样可以更好地满足员工的需求，提高激励效果。
薪酬长期激励方案对于企业的发展至关重要。通过设定明确的目标、建立合理的工资和奖金体系、实施有效的绩效评估和奖励、引入股权激励计划、提供职业发展和培训机会、建立公平和透明的薪酬制度以及创新激励方式，企业可以提高员工的工作动力和绩效，实现长期发展的目标。
调节方案 篇13
一、活动目的：
1、如何正确对待难免的烦恼，调整自己的情绪，做自己情绪的主人。
2、清理并表达自己的情绪体验。
二、活动形式：
讲故事、诗朗诵、小组讨论、交流，学生发言。
三、重点难点：
1、重点：让学生知道对付挫折、困难，消除不良情绪的重要性并能采取的积极措施。
2、难点：如何引导学生进行合理调节心态，做积极乐观的人，做生活的强者。
四、活动准备：
1、让有关同学准备一些节目。
2、教师事先准备好事例。
3、请同学准备一些自己的亲身经历。
4、邀请有关家长参加。
5、音乐磁带、录音机。
五、活动过程：
(一)引入课题：
1、主持人：(学生甲、乙)亲爱的同学们，不知不觉我们已经十四五岁。(甲)十四五岁，如花似锦的年华，充满着多少青春的渴望。(乙)十四五岁，如诗如画的岁月，到处是欢歌笑语。(甲)我们拥有美丽的青春。(乙)我们拥有灿烂的青春。(甲、乙)但是青春路上也充满着坎坷。
师：两位同学说的真好。人生不如意之事，十之八九。每个人都会在不同的时候遇到这样或那样的困难。那么我们将如何面对?就让我们在这节课中来寻求答案。(宣布班会开始)
2、主持人：(甲)期中考试结束了，你考得怎样?(乙)嘿，别提了，我进考场前是充满信心，可是一进去一紧张把老师讲的给全忘了。(甲)我是挺自信的，进了考场也很轻松，成绩吗，还是令人满意的。不知道同学们在这次考试中有什么不一样的心情，让我们一起来交流一下，好不好?(同学来谈谈这次期中考试前后他们的情绪状态。有积极和消极)
师：刚才同学们把考试中的所想所感说了出来，非常好。其实面对考试产生紧张不安的情绪是非常正常的，不过，在这里我要告诉大家，不能过于焦虑，如果你一直保持高焦虑，以至于心烦意乱，那么你将会和好成绩无缘；反之，如果你是以无所谓态度去面对这次考试的，也就是说你一直保持低焦虑，那么等待你的也只有是失败了。我们需要的是中等焦虑，有了这样的心态，才能在考试中助我们一臂之力。
3、师：以上我们把这次期中考试的情况谈了一下，接下去老师想让同学们分组讨论平时有没有过其它使自己情绪极为消极的事。可以是社会上、学习上和生活上的等等。
(组织小组讨论，同学自由发言)
a.爷爷去世时，没有在场。平时爷爷对自己疼爱有加，非常的难过。
b.念小学时出了车祸，在床上躺了三个月。
c.七年级时成绩都能名列第一，可是后来几次的情况非常糟糕，情绪很差。
d.家里父母有矛盾，不和睦，使自己心情很不好，学习也受到影响。
4、师：刚才同学们都能够畅所欲言，说出了自己的亲身经历。那么面对这么多的困难我们是怎么解决的呢?(请同学谈谈你对摆脱困惑，做了哪些积极的措施。老师在旁指导)
a.爷爷生前最希望的是我的学业取得进步，好好学习是对爷爷最好的安慰。
(师：说得真好，家长十分关心我们的学习，努力、认真也是我们孝心的体现。)
b.在我卧床不起的这些日子里，父母和朋友给了我巨大的帮助，使我有决心战胜困难，重返课堂。(师：你能从消极的情绪中摆脱出来，这一步迈得真漂亮，我们为你骄傲。掌声!)
c.成绩退步了这么多，我并没有气馁。我开始在自己身上找原因，总结失败的教训，同时也告诉自己，我行。现在我要告诉大家我又进步了。(师：你是一个勇敢的孩子，胜不骄，败不馁，很值得我们全体同学学习，把你的宝贵经验传授给大家，好不好?)
d.爸爸和妈妈吵架其实我也有点责任，事后我们三个人一起平心静气地谈了，结果什么事都没了。那天我真感到长大了不少。(师：老师真为你感到高兴，你确确实实长大了。我们说不是一家人不进一家门，家是我们每个人永远的港湾。如果家里人闹了矛盾，我们孩子起的作用可不小，千万别小看了自己，做好调解员的工作，可以吗?)
5、师：面对困难，烦恼和不安，合理及时地调节自己的情绪是十分正确的，也是非常有必要的。教师刚才和同学一起交流时就听到了一位同学的苦恼，我们一起来帮她解决，怎么样?这位同学上来吧。
学生A：我和周君是从小学上来的'好朋友，可是上个星期为了作业的事情闹误会，到现在还没讲清楚，希望同学们能帮帮我，我现在真难过。
师：怎么样，这个忙咱们帮一下吧。我们让周君同学也上来吧。
学生
B：我的心里也不好受，不知道怎么开口。上星期三我作业不清楚就打了个电话给她，结果她说错了。第二天就被老师批评，一肚子怨气就全撒在她身上了，趁今天这个机会我要向她认个借，是我不对。
学生A：你这么一说，我也有不对的地方，早一点和你谈谈，彼此交流一下就不会有这些烦恼了。
6、师：同学们，让我们为她俩的和好如初鼓掌。(掌声)我们刚才说了那么多，下面让两位家长来谈谈他们的看法。(略)
7、师：(出示幻灯)介绍几种合理调节情绪的方法。
强制压抑；转移回避；合理宣泄；幽默解嘲；自我安慰；理解宽容；极力进取；调节目标；改变认识；助人奉献；同学们如果有其它的好办法一起交流。
(二)深入主题：
1、主持人：(甲)同学们，只要我们有决心，并且找到适合自己的方法，我们最终是能够战胜消极情绪的。(乙)我们会做一个自我调节，能战胜自己的聪明人，你们说是吗?那么，在我们的周围就有许多虽然受不幸，但却百折不挠的人。他们给我们很多启示：
播放音乐《命运交响曲》请同学讲贝多芬的故事：
世界伟大的音乐家――贝多芬一生创作出大量流传千古的交响乐，被后人夸为“交响乐之王”。然而，他的一生充满了痛苦：父亲的酗酒和母亲的早逝，使他从小失去了童年的幸福。正当他步入创造力鼎盛的中年，又患耳疾，双耳失聪。然而，他顽强地战胜了命运的打击，他大声呼喊：“我要扼住命运的咽喉，它决不能把我打倒。谁想收获欢乐，那就得播种眼泪。
2、贝多芬的成功，对于我们有怎样的启发?(讨论)
3、老师对这次班会做总结：我们的学习道路还很长，我们的生活道路还刚刚开始，希望同学们能够合理调节自己的心态、情绪，确定目标，树立信心，抛弃不正确的认识，多和同学相互交流，取长补短。不能自暴自弃，以理智战胜不良的情感反应，以理智调节自己的学习生活。去面对人生的酸、甜、苦、辣。做一个强者。
4、齐唱《幸福拍手歌》宣布本次班会结束。
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