激励机制早安心语

激励机制早安心语(锦集17篇)。

❖ 激励机制早安心语 ❖

网络激励制度具有激发、推动、加强能力的作用，促进个体完成任务的积极态度，在资源分配过程中，采用网络激励的方法，提高员工的工作积极性，提高内在动力，为部门和个人的目标努力工作，最大程度的做出贡献。网络激励分为以下四种形式：

包括薪酬、福利待遇等经济多个方面，是最基础的网络激励制度。为满足个人基本需要，进而影响其社会地位、自我实现等多种需要。相比以往的涨工资、发奖金手段，有一定的网络激励作用，但是为了体现以人为本的网络激励方式，使以往的短期网络激励变成长期网络激励，保持个人对工作的热情，提出科学、合理的物质网络激励手段，有层次、有分别的实施网络激励制度，能够保持个人工作的积极态度。这样的网络激励方式不仅满足了个人的需求，同时也发挥着显著的刺激效果。

即精神方面的网络激励方式，给与个体一定的权利、对其业绩的认可，提供相应学习与发展机会，合理提升自己能力的机会，制定适合个人特点的职业道路等等。精神网络激励是深入细致、影响深远的网络激励手段，通过部门指导个体的发展方向，是提高个体积极性、主动性的最佳途径。

正网络激励是对有些行为发挥促进作用，增加此行为的出现，是鼓励的一种方式。好比个体的工作绩效突出，对他进行奖励，起到网络激励的作用，促进其工作的积极性，更好的完成未来工作。

负网络激励是对个体行为进行惩罚，避免此类行为的再次发生。负网络激励会影响能帮助个体调整自身，把握需要，并通过合理的途径来满足。负网络激励对积极的网络激励没有促进作用，但有可能导致消极态度的出现，因此负网络激励的使用应慎之又慎，如果处理不当会产生其他问题的发生。

网络激励机制，根据单位目标，在研究个体需求的前提下，通过对资源的合理分配进行重新组合，制定相应的手段和制度，确保在较长时间内最大程度网络激励个体思想和行为。网络激励机制可以将发展目标变化为个体具体目标。其本质就是鼓励个体去工作，充分发挥个体潜能，帮助单位具有生存与发展取之不尽力量。网络激励机制指的是通过网络激励相互影响发挥网络激励作用，管理层采用合理的方法，对个体需求提供相应的满足，使个体的动力，朝大目标持久努力奋斗，再凭借正负网络激励的作用，对个体行为加以监管。

3.1 调动个体工作积极性和创造性、端正个体行为、增强企业凝聚力。

很多学者认为，以人为本是企业发展的核心，管理、制度和技术的不断创新都是建立在个体工作积极性、创造性和凝聚力增强的.基础上。

3.2 提高个体整体素质的有效手段。

为满足社会的不断发展，对个体的整体素质和能力也有着更高的要求，每一个个体目标的设定都会对个体的知识和技术能力产生新的要求。而在利益网络激励下，个体必然会积极地通过各种方法来提升自身的整体能力，以适应企业发展的要求。

3.3 企业持续发展的保证。

为了实现企业的长久发展，企业必须不断加强制度创新， ，积极打造适合的市场环境，提高核心竞争力，实现企业的长期发展。企业的持续发展目标，必须具备稳定的人力资源，努力留住企业自己培养出来的技术、管理人才，通过网络激励措施，实现保留人才的目的。在企业持续发展大目标中，网络激励机制有着极其重要的影响，灵活运用各种网络激励手段加强和稳定企业在市场中的地位。

薪酬结构不合理：大多数人员的固定收入依靠比例较大的基本工资，其他收入比例较小或者没有，基本上全是短期网络激励，长期网络激励方式尚未实行。

薪酬水平过低：企业经营者的收入水平相差不大，但管理人员、技术人员的收入与当地相对应的人员收入相比，收入差距明显。

考核指标有待完善：对高层管理人员的考核指标通常是财务指标，经营者奖金发放依据的指标存在不科学性，具有很大的主观性。对中层管理人员来说，年终奖金发放水平大致相同，没有能者多得的情况。

精神网络激励体系有待完善：精神网络激励包括升迁、荣誉、教育培训、地位与声誉、道德、情感等多种网络激励方式，大多数企业常使用的是升迁和荣誉这两种网络激励，并未根据管理者、技术人员、一线员工不同的需求采取不同的网络激励措施，导致精神网络激励的实施没有显著效果。

没有达到行业文化的高度：很多企业至今没有自己的核心理念和服务理念，没有认识到企业发展的不竭动力与精神文化的关系，也没有认识到精神文化对企业未来发展的影响。

物质网络激励与精神网络激励，两者之间相辅相承、互相弥补，只注重物质网络激励或只注重精神网络激励都是一种错误的理念。在生活中中，部分个体认为有钱就有工作动力和工作激情，精神网络激励是虚无的，没有太大意义。这种错误的认识，导致部分个体唯利是图，甚至违法乱纪，给行业环境和社会都带来极大的负面影响。为了避免以上两种片面性的发生，在企业发展中一定要坚持两者相结合的政策。

注重物质网络激励与精神网络激励合作的模式，俩者实现是对物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在不同的层次上受多种因素的影响，并伴随着社会的发展而有所变化。从社会层次看，社会发展水平较低，人们的物质需求就相对强烈，而在社会水平高的地方，人们的精神需求则占据主导。从个体角度看，个体受教育的层次、所从事的工作及其品德修养也很大程度的对需求产生影响。

所以，坚持物质网络激励和精神网络激励相互合作的原则，能够体现更好地管理，有助于提高个体的工作积极性，可帮助企业长久发展。

正网络激励是从好的方面予以鼓励，如工资、奖金、津贴等形式的发放；负网络激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，两种方式是网络激励中相互矛盾、又不可或缺的网络激励制度。生活中，只有企业做到奖罚分明、奖优罚劣，才能使先进个体受到鼓励，滞后者受到鞭策，真正调动个体的工作激情，形成企业内部良好的竞争局面。因此，坚持正网络激励与负网络激励相结合的制度，形成有效地网络激励措施，充分发挥网络激励作用。

建立完善的网络激励机制是眼下企业急需解决的问题，不仅关系到企业内部员工综合素质的提高，也关系着企业的持续健康发展，网络激励机制是企业为有效网络激励员工而建立的网络激励制度和措施。企业数量多，规模不统一，而且企业所从事的行业、发展的状况等方面不同，因此，在设计网络激励机制时，应根据企业实际情况有所保留和放弃，制定合理的网络激励机制。

❖ 激励机制早安心语 ❖

本规则是规定本公司业务处理方针及处理标准，其目的在于使业务得以圆满进行。

第一条营业计划

(一)每年择期举行不定期的业务会议，并就目前的国际形势、产业界趋势、同行业市场情况、公司内部状况等情况来检查并修正目前的营业方针，方针确定后，传达给所有相关人员。其内容包括：

项目；

2.价位；

决定接受订货的公司；

4.交货日期及付款日期；

5.契约款品。

(二)有关未来的产品，应按下列要项作为评核：

销售之产品必须是具有技术和成本上的优势及不为竞争者所能击败的特色。

设备等应取得专利权。

(三)产品种类及项目，应视行情的好坏，订货的繁易等条件，按下列各项进行评核：

增加单位数量为原则。

2.受订货为主，订货量需加上确实标准品的预估生产销量。

3.所接受的订货数量很多时，除应自行生产外并应注意其他商品销路。

(四)商品价格的定位须区分为目前获利者与未来获利者，并考虑较容易让人接受的价位来决定产品的种类。

(五)在选择、决定往来的订货公司时，须以下列为重点方针：

特别需要或重要的产业着手。

2.推展公家机关及地方公共机构的开拓。

(六)交货及付款日期，则须恪守下列各项方针：

1.到期必须确实交货。

2.收到订单时，须要求正确的交货日期，并且规定有计划性的生产。

(七)在订立契约时，要尽可能使契约款项能长期持续下去。

第二条营业机构与业务分担

(一)营业内容可分为内务与外务两种，并依此决定各相关的负责人员。

1.内务：

(1)负责预估，接受订货及制作，呈办相关的文案处理。

(计算销售额及收入款项。

(3)处理收入款项。

(4)统计及制作营业日报。

(5)制作及寄送收款通知书。

(寄送收据。

(7)发货包装及监督。

(8)与客户进行电话及其他相关联络。

(整理产品及市场调查的相关资料。

(10)制作收发文书。

(发布媒体广告。

(出差、事务管理及旅行费用。

(13)接待方面的事务。

2.外务：

(1)探寻及决定下批订单的公司。

(探究及掌握。

(接受订货及延揽交易。

(交货的各项联络、协调与通知。

(5)回复客户的通知及询问。

(6)做有关产品进厂及检查的联络。

(介绍客户。

(接待及交际。

(9)同业间的动向调查。

(调查。

(11)制作客户的问候函。

(收款业务。

(二)外务工作通常会依据客户别或商品别，分别由正、副二人负责工作。正负责人不在时，可由副负责人或其他相关人员代为执行职务。

(三)关于营业方面的开拓及接受订货，则由所有负责管理者及经理负责支援及进行接受订货的联络指导。

第三条接受订货及运筹计划

(一)对于客户的资料应随时加以适当分类、记录下来。相关者或资料取得者也应随时记入所得的资料。

负责人员、电话、场所、资产、负债、信用、业界的地位、交易情况、付款情况、交易系统、营业情况、使用场合、交货情况、态度等。

杂志剪贴下来，分类整理。

(二)营业业务必须依工作部门别及机器别等分掌各项工程的现况及趋势，努力使订货业务与此配合一致。

(三)调查各产业或各地区、各家公司的经营状况，并以此来掌握有利的公司、事业、公家机构等，制定有效的推销政策，并对此展开宣传工作，以利开拓交易的进展。

(四)每月应针对预估及实际的接受订货量，制成记录表，并随时与制造部门保持联系。

1.客户下个月预定订货量及本月份的实绩。

2.各品项，各工作别的预定量及本月实绩。

请款及收款的预定额及本月实绩。

(五)为使生产及所接受的订货能够容易估算，生产及库存一定要先预估出固定的数量，在接受订货的同时也能做好交货。

(六)如果客户表示热忱并有意举行业务联谊会，公司可借此机会收集情报并借此斡旋、开拓交易。第四条交易原则

(一)进行交易时，若有必要，须在交货后不定期地访问客户负责人员，以利听取他们对产品使用状况意见，或可利用书信代询。

(二)交货日期原则上由营业部向工务科洽询后决定，或由生产销售检查会议做出决定后通知订货的对方。

(三)交易应设法与对方订立长期或持续性契约，价格方面则另由其他条项规定。

(四)所交出的货品应力求完整、完美。

第四条营业技术预估、接受订货、开拓。

(一)预估成本是依据制造部门所预估的成本，并经由常务董事会议裁决，决定后提出给客户。如果产品与过去相同，或曾提出估价单，也需就交货日期及其他修正事项，取得厂长的认可。

(二)在进行预估时，通常需准备下列各项资料。

1.单价表；2.工时表；3.成本计算表；4.一般行情价格表。

(三)在进行预估时，须取得对方的设计明细及检查规格书后，做正确的估计。

(四)在提出预估时，必须叮嘱对方在工程及交货方面须做好彻底的准备及联络，以确保日期的正确无误。必要时可召开生产销售会议，记下工程的有关备忘录。

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俗话说 “水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。中国古代在激励方面有颇多论述和实践，我认为中国儒家思想博大精深，但不太好操作。下文是小编整理的相员工激励机制解析，欢迎阅读参考!

什么是激励?

激励过程可以看作是外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。 激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。

为什么要激励?

我们将“付出”，“回报”放在一架天枰上：

当天枰两侧相等时，员工感到公平;

当天枰左侧大于(〉)右侧时，员工感到占了便宜，行为有： ——员工产生歉疚感，从而更努力工作。 ——员工心安理得。

当天枰左侧小于(〈)右侧时，员工感到吃了亏，行为有： ——员工争取更多的奖酬、待遇。 ——员工减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 ——员工想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ——员工想要参照者工作干得更多。 ——参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神)，使之平衡。 ——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的'安慰效果。 ——在企业没法达到公平感觉时，员工辞职X，另谋高就。

公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

何时激励员工

员工激励是无时无刻的，伴随整个职业生涯，而非需要的时候激励一把。

在哪激励员工

同样员工激励可以是任何时间任何地点。

谁来激励员工

很多企业认为激励员工是人力资源的工作，人力资源部门职能确实包此项工作，但人力资源部门实施起来也有很多不足的地方。 首先人力资源部门并不熟悉每个部门的工作细节，如果各部门或小组能够内部激励员工效果远远好于由人力资源部门主导的相关工作。

激励的误区

画饼方法，很多企业采用这种方法，这种激励在当下已经失去了作用或收效甚微。先不说画饼是否能兑现，画饼法设置的目标太遥远，而到达目标途中每步细节是缺失的。

最常见的例子就是大会上老板说“大家好好干，达到业绩，年底发奖金”，会议结束老板回到自己的办公室，员工回到自己的位置上该干什么干什么。 因为公司的业绩就像股市一样不可预测，这个年终奖就像买彩票或是场赌博，且风险很大，员工都默认放弃，顺其自然，能拿到奖金也好，拿不到也没有什么付出。

当员工得到奖励，可能热情状态能保持几天，几周，一两个月，这种热情状态不可能持续保持，在这个期间员工的工作状态是有显著提升的。高潮过去随后热情就会消退，慢慢回到正常的工作状态。 所以激励是持续的，渐进的，激励密度也很有讲究，“密”与“殊”都会影响激励的效果。

怎样激励员工

从上面的天枰法则我们可以看到，激励就是不停地调整法码。有哪些激励方法呢：

表率激励

荣誉激励

奖惩激励

目标激励

物质激励

情感激励

公平激励

信任激励

赏识激励

尊重激励

参与激励

荣誉激励

关心激励

相互激励

股票增值

股票期權

虛擬股票

員工持股

激励方式太多了，无法依依列举，你可以参考相关管理学的书籍，近代管理学有很成熟激励方法，以及很多成熟的案例参考。

❖ 激励机制早安心语 ❖

1、现在，你不努力让自己过上想要的生活，那你以后，就会用大把的时间，去应付自己不想要的生活。

2、每一个你羡慕的收获，都是别人努力用心拼来的。你可以抱怨，也可以无视，但记住，不努力，连输的资格都没有!

3、哪条路最好走，你总要多走几次才知道，哪双鞋最合脚，你总要多试几双才选择，无论有多困难，都要坚强。

4、比你漂亮，比你聪明，比你有钱的人都在努力，你有什么资格堕落。

5、你现在的努力和准备，都是沉淀和积累，它们将在某个特殊的时间点，助你爆发出强大的力量。总有一天，你的努力，会为你证明自己。

6、有一个道理永远是不会变的，就是你必须赚到足够令你安心的钱，才能让你和你身边的人过上自由的生活，才能令你在失恋时更加淡然，只有努力，才能让自己的世界安心。早安!

7、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评并不断往前走的人手中。

8、你多学一样本事，就少说一句求人的话，现在的努力，是为了以后的不求别人，实力是最强的底气。记住，活着不是靠泪水博得同情，而是靠汗水赢得掌声。

9、人的平庸，多数不是因为自身能力不够，而是因为安于现状，没有激发自己的潜能，在平淡机械的生活中埋没了自己。

10、人这一生需要用钱捍卫尊严的地方实在太多了，在你还没赚到足够令自己安心的钱之前，请多点努力少点矫情，早安。

11、每一个清晨，记得鼓励自己。没有奇迹，只有你努力的轨迹;没有运气，只有你坚持的勇气，早安。

12、无论你今天要面对什么，既然走到了这一步，就坚持下去，给自己一些肯定，你比自己想象中要坚强，早安。

13、不期待突如其来的好运，只愿付出的努力终有回报，愿每个认真努力的现在，会有一个水到渠成的未来。

14、路，要靠自己走。永远不要把希望都寄托在他人身上，关键时候，他人可以推你一把，但不可能完全替代你。学做一只蜗牛吧，即使步履缓慢，也要努力一步一步自己往前爬。

15、当你站在高处时，会有很多人慕名而来，而当你跌落谷底时，拉你一把的人却寥寥无几，所以你一定要记得，人生的好与坏，得失与期盼，千万不要寄托在别人身上，你要掌握自己人生的主动权，这样跌倒后也不至于太狼狈，因为你还可以靠自己再站起来。

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摘要：环境保护激励机制指的是各级政府部门采用包括行政、财政、金融以及税收等手段对下级部门和企事业单位进行环境保护方面的激励措施。环保激励机制按照激励的方式，可以分为：绩效激励、荣誉激励、财政激励、税收激励以及金融激励，环保激励机制应当兼顾不同层次政府、不同政府部门以及不同企业之间的利益。在加强各级环保执法部门执法权力的同时，更要依靠环保激励机制促进政府部门和企业积极主动地改进环保工作的作风，积极将新技术、新管理以及新理念引入环保领域，促进我国环保工作的进步。本文介绍了我国环保激励机制的主要手段和主要内容，并探讨了建立和完善环保激励机制的策略。

环境保护激励机制指的是各级政府部门采用包括行政、财政、金融以及税收等方面的手段对下级政府和企事业单位进行环境保护方面的激励措施。十八大以来，我国的环保执法越来越严格，在环境保护方面取得了显著的成效，有效缓解了我国之前环境恶化的现状。但环保治理不能仅仅靠执法监管这种单一的事后管理模式，也需要采取更多的激励措施，对环境保护工作方面比较突出的企业和部门实施激励，这就需要建立和完善我国环境保护的激励机制，环境保护激励机制是我国环境保护政策制定和执行的重要补充，能够将环境保护行动引导到企业和政府部门自主、自愿的方向上来。

环保激励机制按照激励的方式，可以分为：绩效激励、荣誉激励、财政激励、税收激励以及金融激励。

绩效激励的对象是我国环境管理部门，主要靠行政考核、业绩评比等手段对各行政区的环境保护管理部门的执法人员进行绩效考核，对业绩考核合格、成绩突出的先进集体进行荣誉表彰，并给予相应的绩效奖励等等，这种绩效激励的措施针对的是政府机关性质的执法部门，有助于改善政府及其环境管理部门的工作作风，调动行政执法人员的工作积极性，提高政府和环境管理部门的行政效率。

荣誉奖励分为企事业单位的荣誉奖励和政府单位的荣誉激励。其针对企事业单位的荣誉激励包括对环保工作做得比较好的企业授予绿色环保认证、评为先进环保单位、评比为全行业环保责任企业以及零排放示范企业等等。通过这些评比，可以让环境保护工作做得比较好的企业得到相应的鼓励，并获得相关的环保资质和认证，有利于树立企业以环保为理念的品牌效应。针对政府单位的荣誉激励主要有各种级别的生态乡、生态市、生态区等等，通过区域生态的认定为生态工作突出的地区提供品牌保证，以促进生态工作先进地区尽快收获生态效益。另外还有针对环保部门的荣誉激励，生态执法先进单位、自然保护区先进单位以及环保治理先进单位等等。荣誉激励能够提高环保部门的工作积极性，进而促进辖区环保事业的发展和进步。

财政激励是通过政府财政支付的方式，设立环境保护相关的专项资金，并对环保资金进行专款专用，通过财政补贴、财政拨款等方式对大型环保项目进行资助，促进相关项目能够顺利建设和运行。目前，我国财政激励的措施主要有：中央补助环保专项资金、中央环保专项资金、地方补助环保项目专项资金、地方环保转性资金等等。目前比较常见的专项资金项目有节能减排专项资金、农业环境保护专项资金、环境保护相关专项资金、矿区生态恢复专项资金、自然保护区和生态重点保护区相关资金、海域和湿地保护专项资金等等。我国对农业“退耕还林”工作的财政支持，也属于我国在农业环保领域的财政激励政策。

我国目前对环保工作突出的企业实行多种税费方面的激励，其中主要为税费方面的减免。我国为了减少污染物的排放，多年来对排污企业征收排污费。多年的实践证明，利用经济杠杆治理企业污染是个有效的正确政策，并为治理污染提供了一项稳定的资金来源。但同时，除了要对排污企业征收排污费，还需要对环保工作比较突出的企业进行排污费减免和奖励，以提高企业节能减排的积极性。

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独特的员工激励机制你听说过是什么吗?和小编一起来看看下文，欢迎借鉴！

曾经京瓷驻美国哥伦比亚办事处一位员工，在稻盛和夫来美考察市场研讨会上，大声质问稻盛为一个“冷酷无情”企业经营者，是披着虚伪面具的自私小人。而且是有理有据，把稻盛曾经呵斥一位阿米巴巴长的事情来做佐证。

大约三年前的一次京瓷经营会议上，一家京瓷在美子公司总经理很高兴地向众人宣布，一直陷于亏损境地的公司终于盈利了，但是您却毫不留情对那位总经理进行了斥责，让他感到非常的沮丧，当时想，一家亏损的公司好不容易实现了盈利，却连一句表扬都没有，这样的实在有些冷酷无情，稻盛先生口里一直在说关心、关怀、员工幸福之类的'动听的辞藻，但是这次的事件，完全颠覆你的经营原则。

稻盛和夫面对这个的刁难的问题，如果处理不好的话，那么动摇的是整个办事处的军心，为此，也会让员工对企业的经营理念产生质疑。

稻盛和夫解释道：“如果对领导者取得小小的成绩就给予鼓励，那么他们就乐于满足，不思进取了，并就此止步了，对企业来说是不利的。我们一直主张经营者要让员工幸福，而这么点蝇头小利怎么让员工幸福，虽然当时没有给太多的鼓励给子公司的领导人，或许他会失望，但是对他来说，接下来的一年他会更加努力工作，我的不鼓励转化为他的动力，只会促使他付出更多的努力，来拉动阿米巴经营的效益，为员工做更大的贡献”。

过了两年，现在这位子公司的领导业绩也趋于正常了，盈利水平也直线上升，稻盛也对他大加赞扬了，如果一开始就对他大肆表扬的话，那么就不会有他接下来的成绩了。

这就是大善和小善的区别，不表扬不是冷漠无情，而是希望再接再厉，如果盲目胡乱表扬，可能导致自信爆满，不思上进，止步于前，这样的放纵，不稍加注意，将会造成更大的危害，影响到个人和企业的发展前景。

激励是需要分对时间和场合，要不然丧失就是企业得力助手。听了稻盛和夫这番回答，美国办事处的员工个个心服口服，也再次认同了京瓷哲学共有的经营理念，融入阿米巴大家庭当中。

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3.1 构建激励机制的原则

建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。要达到这样的目标，XX公司在建立激励机制时要考虑以下几大原则:

l、以人为本的原则

员工是企业最宝贵的资源.为此，不论对组织还是对人，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚禁锢思想，没有生机和活力，而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，奖励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。

2、公平原则

企业在选拔、评定职称和任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭主官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。

3、灵活性与稳定性统一的原则

一个激励机制的确定是有一个过程的，因此其发挥作用也应有一段时间，如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性，同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。

4、可操作性原则

建立激励机制的目的就是要让其发挥作用，如果脱离实际情况，激励机制就无法操作，也无法运行，成了一个无用的摆设，起不到任何作用。因此，迅达公司建立激励机制必须具有可操作性，只有这样激励机制才能起到其应有的作用。

5、物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励和精神激励对于员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，企业人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。

3.2激励机制设计步骤

第一步:选择适合的激励理论

根据政府和行业的法律法规，XX公司所从事的产业的产业特征，公司所处的市场情况等企业的外部环境条件和企业组织、团队和个人三个层次的具体情况，选择适合本企业的激励理论。

第二步:激励因素的选择

对迅达公司从组织、团队和个人三个方面进行详细的调查，并结合对公司员工激励因素问卷调查的方法确定各个因素的重要程度，以及不同部门、不同年龄、不同性别的员工对激励的不同要求。

第三步:对各因素的资源配置的设计

结合迅达公司现有的人力、物力和财力等资源状况，为重要的激励因素设计实施方案。例如，如果员工看重自我的开发，则可以通过培训、职业生涯规划、境外教育等手段来进行激励;如果管理人员注重权力动机的满足，则企业可以选派能力优秀的管理人员任分厂的领导。

第四步:各设计方案的汇总、整合

将所有的激励方案汇总，制定一个整体的实施方案。从公司整体、部门和个人三个层次来考虑方案的可行性和效率。

第五步:实施激励和监控

按照制定的激励措施具体实施激励。根据部分强化理论，为了更有效的强化员工的行为，可以采取间隔强化的激励方式，即不是每一次员工出现企业期望的行为就立即给予强化，而是间隔一定期限对员工的行为进行强化。这样员工为了探索怎样的行为能够得到强化，会更多的表现出企业期望的行为。例如月薪、年薪和季度奖金，并不是员工某一天工作出色，就立刻给予奖励，而是一个月都表现出色，才给予奖励。徽励措施的实施需要一贯性和连续性。激励的效果往往不是立刻能够见效，所以激励措施豁要一段时间的持续性。实施方案时需要进行动态的监控，以确保方案得到完全落实，而且能够及时的发现问题并加以解决。

第六步:效果评估

激励措施实施一段时间后，需要对激励实施的效果进行评估.首先需要评估员工工作努力程度是否有较大的提高，可以通过绩效考核部分员工工作态度的考察来检测员工工作努力程度的变化，例如考察员工是否比以前更主动的寻找信息来解决工作中的问题，是否工作更为主动、积极等方面。当然，激励措施的效果最终要落实在工作业绩的提高上，通过对工作业绩的考察可以很直观的掌握激励措施的效果。但需要注意的是，工作业绩受到员工工作能力和客观条件的制约，工作努力程度提高，并不一定导致工作业绩上升，所以激励还需要和员工的培训以及提供良好的工作条件相结合。不能简单的认为如果员工业绩没有明显变化，激励措施就没有效果。

第七步:反馈和调整

员工的激励措施不是一成不变的。企业的内外部环境会不断变化，激励方案在实施过程中也会遇到各种问题，所以需要根据员工工作态度考核和业绩考核的结果，结合对员工的调查，以及企业内外部环境的变化决定是否对现有激励措施进行改进，需要对哪些方面进行改进以及如何改进.

3.3XX公司激励机制的内容

传统的人才激励方式是根据绩效付薪，根据成就晋级以及“按要素分配”等体现出来的。但是，在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代，传统的员工激励方才式具有明显的局限性。为此，许多企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要，纷纷调整自己的员工激励模式，纵观国内外高科技企业员工激励的发展趋向以及迅达公司情况提出了下面三种激励方式：

(一)人本激励

人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”的管理思想的具体体现，包括以下内容:

1.创业激励。创业激励的主要表现是让XX公司给有特殊才能的员工提供创业基地和创业基金，营造创业环境，增强XX公司的科研能力，迅达与员工共担风险，共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷对员工的创业激励。在硅谷流传着这样一句话:“如果你是一个想开办新企业的创业者，正在寻求支持，那么，就赶快开车到砂山路3000号去吧，那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。”迅达一直致力于引进海外员工回国创业，用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。

2.情感激励。情感激励的突出表现是让XX公司注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。对员工的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对员工的情感激励，必须是建立在对员工的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为员工所接受。企业与员工结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，员工生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。

3.制度激励。现代员工看重物质利益，但也十分看重员工发挥作用的制度体制。日本企业在激励员工方面就非常重视制度激励，如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等，也可以学习终身雇佣制，用制度保障员工的安全和归属，激励员工去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外，迅达还可以实行年功序列制，从制度上保证员工年龄愈大，工龄愈长，熟悉程序愈高，工资也愈高。如果员工经常跳槽，一切就会从零开始。有了以上的制度保证，迅达的员工就不会轻意跳槽，这对稳定员工队伍，缓解劳资矛盾，加大员工投资，增加员工对企业的向心力等都会起到重要的作用。

4.岗位激励。现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制，它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵:(1)“以人为本”，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部)，行使员工培训、引进和岗位协调权。(2)按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当，那么，该考核体系无论对业绩考核为“优”，还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励，能促人奋进，并对本职工作产生心理依赖，也就可以解决员工合理配置岗位和激发创新潜能等问题。

(二)资本激励

资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现，包括的内容主要是:

1.物质激励。早期管理者认为，一般员工有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果能给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式，XX公司也应不例外。

2.价格激励。“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”其实施的关键是建立科学的分配体系。对于已经完成改制的XX公司，可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定员工工资、奖金支用总额或股权配给总量，再以能力、实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利，只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。在我国，薪水一般就是工资单上的工资额。目前有这么几个参考标准:(l)国家“定价”，即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准;(2)工资指导价位和最低工资标准，由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数”，主要按人才学历高低确定工资额;有关调查机构发布的市场价位;(3)由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”;(4)其他招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这个价格因不同经济性质、不同行业、企业的不同规模而异。这几个参考标准可供迅达确定员工工资标准。

(三)知本激励

知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，包括以下几种主要形式:

1.培训激励。培训激励的突出特点是让迅达通过对员工提供培训的机会和条件，提高员工素质，激发员工的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的员工队伍和完善的员工培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历9个月的`培训，管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术员工或管理员工出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励员工。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励员工，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化。因此迅达对对员工的管理应加强培训激励的内容。

2.职业激励。职业激励的基本作法是让迅达的领导者指导员工进行个人职业生涯设计，然后公司提供一定条件，如对员工的技术攻关项目等给予资助，与员工共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为员工制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级员工，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是职业激励的成功。迅达创新人力资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥员工激励机制，从员工状况实际出发，一步一个脚印地扎实推进，抓好企业的员工管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。

❖ 激励机制早安心语 ❖

1.店里两个月总业绩工作额：

累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的'店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

3.顾问与店长分别押宝返奖金：

A组五人:

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

❖ 激励机制早安心语 ❖

创业型企业处在发展的起步阶段，要求员工充分发挥能动性和创造性，帮助企业共同实现战略目标。许多创业者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。创业型企业要结合自身实际，构建科学有效的员工激励机制，并在实践中贯彻执行。

一、创业型企业的基本特点

1.经济实力弱。创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往都用于投人生产，且短期内获得的利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。

2.发展潜力大。创业型企业短时间内虽然很难在同行业中取得较强的竞争地位，但是它具有较强的发展潜力，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标。因此，创业型企业较大的发展潜力也可以成为激励员工的一个重要因素，前提是员工认为自己能够从企业未来的成功中获得自己的收益。

3.组织管理不健全。小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。创业型企业往往还没有建立完善的管理制度，更谈不上真正的企业文化，因此对于员工的管理也就难以真正规范，而且难以发挥“软力量”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。

二、创业型企业激励机制的内容

从创业型企业的基本特点出发，可以从多个角度和层次构建员工激励机制，既要满足不同类型员工的需求，又能使激励措施之间能够互补和相互支持，从而发挥最大功效。

1.共同愿景。共同愿景是组织中全体成员共同愿望的景象，指引着企业前进的方向。创业型企业短时期内是处于落后地位的，它的发展是着眼于未来的，因此构建企业未来的愿景十分重要。当然，共同愿景只是激励体制中的核心，它还必须要有激励措施的支撑。

2.创业型企业的激励机制。首先是物质激励。创业型企业要建立科学合理且激励作用显著的工资薪酬制度，在公平、公开、公正的前提下，使薪酬制度能激发起员工的主动性、积极性和创造性，为企业创造更大的价值。创业型企业要尽力改善员工的工作环境，使其工作得更加舒心、轻松。第二是精神激励。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对企业中成绩突出的员工在进行物质激励的同时，也授予荣誉称号，使其成为其组织的榜样和标杆，最大限度地满足员工的精神需求。第三是政策激励。员工比较赞同以绩效考评结果来发放薪水的制度。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感，而且有更广泛的激励作用。

3.分权策略。创业型企业组织结构往往比较精简，员工数量不大，企业可以考虑赋予某些员工一定的权力，激励他们为企业更多地奉献。这也是培养他们领导能力和管理能力的一个重要途径，保证企业在不断发展壮大过程中所需要的管理人才能得到满足。

4.员工满足感。创业型企业往往没有优厚的现实条件，优势在于良好的发展前景，虽然员工难以得到很好的客观工作环境和待遇，但是企业仍然应该从其他方面加以考虑，增强员工在工作过程中的满足感，增加员工对企业的好感和信任，使员工感觉到自己在组织中受到尊重和重视，从而使自己的行为和组织的目标趋于一致，更好地发挥工作积极性和创造性。

三、创业型企业激励机制构建与实施中应注意的问题

激励作为一种有效的管理手段，并没有固定的模式可以借鉴，而且和不同员工的心理和需求有关，在企业现实的管理中是十分复杂的。基于创业型企业的特征，其员工激励机制在构建和实施过程中要注意以下问题。

1.激励机制要和企业的战略规划相匹配。创业型企业都制定了自己的战略目标和发展规划，而员工激励机制虽然是为了促使员工更好地工作，但是根本目的在于促进企业战略目标的实现。因此，创业型企业的员工激励机制必须要和其战略规划高度匹配。

2.企业和员工之间需要建立有效的沟通机制。创业型企业的激励机制中，往往缺乏如高工资、高福利这样比较直接和实在的激励，更多的是涉及员工未来收益、工作成就感等方面，因此让员工产生高度认同感的难度较大。这就需要创业型企业和员工之间建立有效的沟通机制，多倾听员工的想法，解答员工的疑惑，讲解激励机制的本质和优势。企业可以成立专门的负责小组，考虑到人工成本可以由某些经验丰富的管理人员兼任，最好由高层管理人员亲自领导。

3.创业型企业的激励机制要根据企业的发展进行必要的调整。创业型企业处在不断的发展中，不仅仅企业的外部环境不断变化，而且企业的发展阶段和经营状况也是不断变化的，因此员工相应的需求也会发生改变。如果企业的经济状况改善，工资支付能力变强，那么员工的基本工资也应该得到相应的提高，否则容易引起员工的不满情绪。也就是说，创业型企业的发展往往很快，它的员工激励机制不能一直满足现实的需要，必须根据企业的发展做出必要调整和变化，增加新的激励内容，这也是进行战略性人才储备的重要举措。

❖ 激励机制早安心语 ❖

(一) 基本原则

1. 原则之一:激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2. 原则之二:奖励适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3. 原则之三:公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

4.原则之四:奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。

(二) 高级原则

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢?除了个人努力，还应该说IBM 良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。

2. 激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3. 激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

如果奖罚不适当，还不如不做。同时要记住，罚的目的不是要钱，而是一种激励措施。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4. 激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6. 推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7. 构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工通过努力工作先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

激励措施

1. 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。

2. 示范激励

通过各级主管、工作模范等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

3. 尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

❖ 激励机制早安心语 ❖

❖ 激励机制早安心语 ❖

文章从激励机制的内容出发,通过分析公路养护的.管理现状,阐述了公路养护单位建立激励机制的基本思路.

❖ 激励机制早安心语 ❖

推进高中课程改革，是当前和今后一段时间内教育改革和发展的一项重要任务。新的一轮高中课程改革，以素质教育为鲜明的旗帜，拉开了帷幕。此次高中课改的重点、难点的哪里?培养目标、课程结构、课程内容、课程实施与课程管理、评价等方面发生了哪些变化?这些成为人们关注的焦点。

明确普通高中的性质及培养目标

高中阶段是一个人发展最关键、最活跃的时期，作为人生的重要阶段，对其终身发展具有独特价值。高中阶段的教育仍然是基础教育，对于提高国民素质承担着重要任务。《基础教育课程改革纲要(试行)》对普通高中教育进一步定位，即：普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质，面向大众的基础教育。普通高中教育为学生的终身发展奠定基础。它确立了五大培养目标：一是使学生初步形成正确的世界观、人生观、价值观。热爱社会主义祖国，热爱中国共产党，自觉维护国家尊严和利益，继承中华民族的优秀传统，弘扬民族精神，有为民族振兴和社会进步做贡献的愿望；二是具有民主与法制意识，遵守国家法律和社会公德，具有社会责任感；三是具有终身学习的愿望和能力，掌握适应时代发展需要的基础知识和基本技能，学会收集、判断和处理信息，具有初步的科学和人文素养，环境意识，创新精神和实践能力；四是具有强健的体魄，顽强的意志，形成积极健康的生活方式和审美情趣，初步具有独立生活的能力、职业意识、创业精神和人生规划能力；五是正确认识自己，尊重他人，学会交流与合作，具有团队精神，理解文化的多样性，初步具有面向世界的开放意识。为实现上述五大培养目标，此次高中课改，应在以下五方面实现突破：

一、精选终身学习必有的基础内容，增强课程与社会进步、科技发展、学生经验的联系，拓展视野，引导创新的实践。

二、适应社会需求的多样化和学生全面而有个性的发展，构建重基础、多样化、有层次、综合性的课程结构。

三、创设有利于引导学生主动学习的课程实施环境；提高学生自主学习，合作交流以及分析和解决问题的能力。

四、建立发展性评价体系，改进校内评价，实行学业成绩与成长记录结合的综合评价方式，建立教育质量监测机制。

五、赋予学校合理而充分的课程自主权，为学校创造性地实施国家课程，因地制宜地开发学校课程，为学生有效地选择课程提供保障。

可以说，此课程方案，无论从教育观念、培养目标到课堂管理都体现了全新的思路，洋溢着鲜活的气息，将对培养数以亿计的劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才产生深远影响。

课程改革的重点与难点

高中课改的重点是要构建重基础、多样化、有层次、综合性的课程结构，以适应社会需求的多样化和学生全面而个性的发展。重要理念变化使课程的结构相对灵活、自由，既进一步提升所有学生的共同基础，同时为每一位学生的发展奠定不同的基础，学校的课程必须是基础的、多样的和可供选择的。高中课改的难点，具体实施问题有以下几个方面：

1．课改加大选修分量，学生学习的自由度大了，老师课程的灵活性大了，的确易激发教与学双方的兴趣，但由于不同学校的教育资源差别甚大，能否满足学生的要求。学生选择教师如果厚此薄彼，学校该怎样的排课和协调。肯定会发生新课标上有要求，但我们没有相应教师教的问题。这就需要学校尽可能的协调，尽量满足学生选修的要求。

2．课改大大压缩了必修课的课时，却没有减少内容含量，对教师的教学是个极大的挑战，可能影响课程体系的完整性，需要教师的教学方法、教学艺术不断提高，在规定课时内保质保量地完成教学任务。

3．新课标的评价理念和方向是评价主体多元化，一方面要尊重学生的主体地位，指导学生开展自我评价和促进反思。另一方面要鼓励同伴、家长参与到评价之中。使评价成为学校、教师、学生、同伴、家长等多个主体共同积极参与的活动，但除了学习成绩的评价是刚性评价。由教师主导的文本评价和由学生主导的过程评价都是弹性的，所以要防止的这两种评价流于形式或混入暗箱操作，保证评价的严肃、公正、透明性。

4．二十多年高考制度已造就出极为固定的、功利化的教学模式，考什么就教什么，考什么就练什么。教师习惯按应试教育的思维指导教学，教师都说课改好，但一点也不兴奋，他们担心课改会变成说做两张皮，高考一卷定终身的方式和学校对老师的教学评价尺度不改，选修课最终评价方式与课改理念不配套或不科学，课改就有可能变味，所以新课改要宣传其功能、社会价值、提高全民素质的重要性，要科学的评价教育教学的效果，期待与课改相配套的高考制度，逐步实施评价制度改革方案。

5．大家都认为新课程的理念非常好，能否全部落实在课堂教学中，关键在教师的水平和教学设施，实施高中课程的师资滞后之虑，成了当务之急，成了学校管理的焦点。目前的实施准备与新课程方案的.要求还有一段距离，怎样建设一支与新课程方案相匹配的教师队伍和育人环境，应列入学校的发展规划并逐步完善，也有待于决策者、专家与一线教师共同不懈的努力。

建立新课程相配套的教学管理制度

新课程的实施与管理是课程改革的关键环节，新课程与现行高中课程方案相比最为突出的特点是：在保证共同基础的前提下，各学科分层次分别设计了多样的，可供不同发展潜能的学生选择的课程内容。在教学上采用学分管理，在评价上实行学生学习成绩与成长记录相结合的综合评价方式。新课改对每一位教师，每一堂课都提出了更高的要求，这就要求我们教育工作者要不断的充电，补充新知识，研究与之相适应的教法。加强培训学习，适应课程功能、结构的改变，使学生发展的空间进一步拓宽，促进学生学习的方式的改变，为终身学习打好基础。让学生学会选择，学会负责，实现自我成长，感受成功的快乐与体验，将主动学习与研究性学习纳入教学活动中，通过师生高质量的互动、有效的交流，共同解决问题。要总结一期课堂质量工程的达标经验，以二期工程为抓手，实施高中课改，建设一支师德高尚、业务精良的师资队伍。

可以预见，新课程方案的实施，将使我国普通高中教育改革实现一次新的历史性跨越，将使广大高中学生开始走向全面而有个性发展的、宽广的领地，让这一理想的课程或者说是决策者的课程，变为学校的现实，成为全社会大家的课程。

❖ 激励机制早安心语 ❖

考核按学期按月进行，原则上四周为一个月计算单位，实行总积分制，总分为150分，加分项直接累加。学校要求的管理内容，全部纳入月量化考核。

卫生是学生养成教育的重要环节。班主任应从小处、小事点滴抓起，使学生养成良好的卫生习惯。每天两检查（上、下午第一节课上课铃想后检查），一周一通报，一日一公布。

1、卫生区、教室卫生（10分 未达标酌情扣分） （1） 教室清洁卫生标准（10分）

① 地面、天花板、四周墙壁干净、无灰尘、污渍。（4分） ② 门窗无明显污物、痕迹。（2分） ③ 黑板、讲桌干净。（1分） ④ 桌椅摆放整齐有序。（1分） ⑤ 无垃圾、卫生工具摆放整齐。（1分） ⑥ 过道清洁、瓷砖无污垢。（1分） （2） 卫生区、清洁标准（10分） ① 地面无垃圾、杂物。（5分） ② 花坛内无白色垃圾、杂物。（5分） （3） 楼梯清洁标准。（10分） ① 楼梯干净、无杂物、灰尘。（4分） ② 扶手干净。（2分）

③ 楼梯墙壁干净、无污物。（2分） ④ 天花板、窗台干净无杂物。（2分） （4） 厕所清洁标准（10分） ① 大小便池冲洗干净、无污物。（4分） ② 地面干净、无积水污渍。（4分） ③ 墙砖干净无污渍。（1分） ④ 天花板无蛛网。（1分）

2、其他：

（1）全校卫生大扫除、进行评比检查。分三档5、3、1，未打扫扣5分。 （2）卫生区内看板、垃圾桶及时清理，每天一查，不合格一次扣2分。

（3）其它班级学生乱丢、扔卫生区一人次扣5分，责任区班级负责卫生区整洁，日常出现杂物扣1分。

重视学生文明礼仪及仪容仪表教育且展示学生风采，树立学校形象的一项重要举措，也是构建校园文化的基石，班主任应加强学生文明的`礼仪教育，注重学生仪容仪表规范。

1、 发型：学生基本发型见看板仪表，男生不留长发、怪发、不染发，出现一人扣1分。

2、 首饰：不能佩戴手饰（耳环、耳钉或者手链），发现一例扣1分。

3、 着装：原则上进入校园一律着学生统一服装。未按规定一例扣1分，不穿皮鞋、高跟鞋，一例扣1分。

4、 书包：要求学生包禁止社会化包进入校园，一例扣1分。 5、 指甲：指甲不能过长或染指甲，发现一例扣1分。

纪律是优良班风、学风形成的保证。班主任要利用班团活动和课余时间，加强对学生遵纪守法教育。班级学生若出现以下情况，酌情扣分。 1、 班级纪律

① 迟到每人次扣1分。

② 旷课（体育）每人次扣3分。

③ 抽烟、喝酒、进入网吧，每人次扣3分。

④ 打架斗殴、与外来人员勾结，每人次扣5分。

⑤ 学生乱扔杂物，每人次扣2分。

⑥ 在教室大声喧哗，上课迟到，每人次扣1分。

⑦ 班主任及时报告学生缺勤情况（级部主任）对无故未到，班主任未及时通知家长，扣5分。

集会、活动、升旗，班级纪律差，每次扣2分。

班级日常工作，既是学校政令畅通，令行禁止的保证，也是学校各项教育活动得以安全实施的保证。

1、每周班会课围绕主题，精心准备，擅改其它课扣2分。

3、班级文化建设有特色，黑板报每月一主题，每学期政教处定期评比，

分三档分别加5、3、2分。

4、周一升旗仪式，班主任组织好学生，按时到场，穿着整齐，维持好纪律。未请假缺席每次扣5分，学生每缺一人扣0.2分，1人不守纪律扣0.2分。

5、班主任提前到教室督促学生早读。按时到班管理，每缺勤一次扣0.5分。

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6、按时参加班主任会议，迟到一次扣0.5分，无故缺席扣3分，事假扣1分。

7、各处室布置工作如期落实，每次未按时完成扣1分，未执行扣3分。

1、组织学生积极参加学校要求的各项活动，校级比赛获一、二、三等奖加3、2、1分，不组织参加扣2分，县级记6、4、2分，市级加倍。 2、各种集体公益性每次加2分。

安全无小事，安全教育放在首位，班主任进行安全教育的内容。主要有：交通、日常生活安全、自我防护与救助、社会治安等。班主任要利用一切时机和方法对学生进行安全教育，杜绝安全事故的发生。 1、 班级内发生打架事件未造成严重后果的，每次扣5分，造成后果一例扣

10分，打群架、涉外人员一例扣20分，计入月考核。

2、 班级每日实行多项考核，成绩记入周考核。每周学生表现情况，班级整体情况，严格执行班级累计记入考核管理，以处室、级部检查为准，年级均分一、二、三档，第一档第一名流动红旗。 七、学习成绩（30分）

3、学生互帮互学，期中、期末班级成绩分一、二、三档分为6、4、2分。

4、课堂学生无违纪现象，若发现一次扣1分，上课在教室外站着每人次扣2分。

任课教师每月对班级管理情况学校组织一次评议，内容包括学生课堂纪律、班主任协助任课教师管理、作业完成情况等。

九、班级教学成绩：

每学期依据期中、期末考试成绩或上级组织的检测的成绩，班级总成绩第一名20分，第二名18分，第三名15分，第四名12分，第五名8分，第六名5分。

班主任津贴发放：班主任每月津贴其中80%按月考核发放，20%累计期末按成绩综合考核发放。

❖ 激励机制早安心语 ❖

第一节日常行为规范

一、考勤制度

1、作息时间：

每日工作时间8：30—18：00，其中上午9：00—12：00，中午12：00—13：00，按接待顺序轮流值班，不得少于2名销售代表，其余人员可在休息间休息用餐;下午工作时间13：00—18：00

如销售旺季公司可实行两班工作制，具体时间另行决定。

2、考勤实行自动刷卡

二、休假制度

现场主管在每周一至周五轮流选休一天。

2、置业顾问采用轮休制度，如遇特殊情况或临时调休须提前向总监请假，经批准后方可休息。

事由(事假、病假)经总监批准后方可;请病假不能到公司履行手续者，须电话告之，后补请假单;病假三天以上者，须出具医院证明。请假三天以上必须经公司领导批准。

5、请假者必须在假满后第一天上班时间到现场主管处销假。

6、所有病/事假单将在月底汇总存档并上报公司财务部，做为考核内容之一。

三、仪容仪表

清爽，佩带工作牌，树立良好的公司形象。

浅色衬衫、领带、黑色皮鞋;女士着西服或套裙、浅色衬衫、黑色皮鞋。

3、男士头发要经常修剪，发脚长度以保持不盖耳部和不触衣领为度，不得留胡须，要每天修脸。

4、女士不得留烫发或染发，头发长度以不超过腰上部为适度，头发要常洗，上班前要梳理整齐，保证无头屑。

美丽、精神好;不得涂染指甲并随时保持手部清洁卫生;不得佩带除手表、戒指之外的饰物;不得使用气味浓烈的香水。

6、提倡每天洗澡，勤换衣物：其中衬衣两天必须换一次，夏季衬衣须天天换，以免身上发出汗味或其他异味。

7、发型及颜色不得太前卫，须适度。

站姿、坐姿的雅观。

中餐不得食用口味较重的辛辣食品，以保持口腔清爽;午餐后补妆并查看口腔有无异物。

四、行为规范

1、公司全体业务人员置业顾问均应热爱本职工作，努力学习营销技能，不断提高业务水平。

2、本部门员工应服从上级的指挥及安排，一经上级决定，应立即遵照执行;如有不同意见，应在事后坦诚相告或书面陈述。

彼此尊重、团结友爱、互谦互让，主动地进行沟通协调与交流。

不早退、不串岗、不脱岗。

粗话、喊绰号或大声喊人。

嘻笑、追逐，影响公司形象。

7、严禁在xx区域随意坐在椅子扶手或模型展台上。

8、严禁使用免提电话及煲电话粥，私人电话一次不得超过3分钟。

杂志等。

工作人员水杯及个人物品不得带入接待区，只能放在休息室。

工作时间不谈论同事隐私或闲聊。

工作时间严禁打牌、打游戏机及做其它私事。

业务人员及置业顾问不得以私人目的与公司客户作交易或替竞争公司服务而损害公司利益

第二节客户接待制度

一、客户电话咨询

1、应在电话铃响第三声前，提起话筒接听，并使用统一用语(普通话)“您好，这里是“--------房产超市，请讲”。

2、接听客户电话必须做好电话记录，由接听人员统一记录再备案追踪。

二、客户登门咨询

1、客户登门咨询由置业顾问按既定的序列依次接待上门客户。

2、营业用房与住宅的接待顺序自成一体，互不混同。

3、客户指定置业顾问不占序列。

4、由于公务使置业顾问错过序列，可由主管安排再补;接听电话不占序列。

主动迎候，有条不紊的接待：询问意向—带领介绍沙盘、请入座—倒水、分发资料—因人而异进行解说—倾听客户意见—谈判—追踪—促成会员—带领看房—协助开发商签订合同—售后服务6、客户离开xx中心时，接待人员须亲自将客人送到电梯口，并致谢意，做到有礼有节。对客户及同业踩盘人员，均应一视同仁，不得区别对待。

7、若客户是第二次登门，并主动说明上次接待人员姓名，此时非指明的原接待人员不得转身就走，须有礼貌地安排客户入座，倒水，并告之被指明的接待人员接待(如被指明的接待人员不在，则由主管负责安排人员接待)。

8、若客户虽是第二次登门，但并未主动指明接待人员，按新客户对待。(原因是你并没有在第一次接待中给客户留下深刻印象，工作未做到家)。

9、当老客户提出到开发商处看现场时，在条件允许的情况下不得以任何理由拒绝，接待人员要一同前往并要注意保护客户的安全;如因正当原因暂时不能分身，应向客户作好解释工作，或由经理/主管进行协调安排。

客户离开后，应立即清理洽谈桌上所余的资料并重新归类，清洁剩余物(如纸杯、烟灰等)并填写客户情况统计表，准备重新接待下一位客户。

每位置业顾问对所掌握的客户从接待到成交乃至售后服务等工作都应做到全程负责。

休假期间的置业顾问可处理前期遗留工作，也可协助其他置业顾问的工作，但不允许在xx独立参与新客户的接待。

在销售过程中若遇问题不清楚，须请示经理/主管或咨询有关部门，当日不能解决的须以书面报告交至总监/主管处，以汇总解决。

严禁当着客户的面互相争吵、互相揭短。

严禁当着客户的面争执客户归属。

在接待中坚持统一项目介绍，统一优惠比例，统一工作态度的原则，严禁销售人员私自越权对客户做出任何承诺。

第三节例会制度

为了加强对销售工作的管理，实行例会。

2、例会种类包括：

①每天朝会

②每周例会

③每月总结会

3、朝会：

①时间：每天上午9：00—9：20

❖ 激励机制早安心语 ❖

着创业型企业规模的扩大，如何科学地建立一套适用且有效的激励制度至关重要。本文调查分析了创业型企业员工的心理特质和需求，并根据归纳出来的特点将员工分类。针对每一类员工的特点，有针对性的采取相对有效的激励措施。各主要激励措施跟辅助激励措施结合使用，相互补充，对员工起到尽可能大的激励作用。

激励是企业经营管理的一项衍生职能，企业通过建立激励机制规范对员工的激励。激励机制不仅使激励能够有规可循，防止激励滥用，而且也是激发员工积极性、员工奋发工作的前提。企业必须根据自身的发展状况以及特点，构建实用性有效性兼备的激励机制。

一、我国创业型企业激励机制的现状

从我国创业型企业、新科技企业的实际状况来看，这些企业在激励方面存在的问题主要是激励机制不健全。许多创业型、新科技企业在员工激励机制上仍是实行传统的薪酬激励，没有跟上社会进步的步伐，根据员工不同阶段的需求创造新的激励机制。

缺陷主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏良好的精神激励模式

企业过于注重物质奖励的环境氛围，不仅会造成资源浪费、没有达到预期的激励效果，而且会导致有更高自我需求的核心员工流失。精神激励是在物质激励的基础上，从较高层次调动职工的工作积极性，其花费可能更少，能相应节约企业成本，但激励深度却更大，且维持时间较长。

（二）缺乏有效的集体激励机制

企业的许多工作都需要集体共同完成，若偏重对个人的激励，而忽略集体成果的激励，就可能使工作达不到最佳的效果。假如行为能力人都是理性人，大家当然都希望自己能获得最大的收益，便不可避免的会出现员工内部的恶性竞争，使工作不能顺利完成或完成得更好。增加对集体成果的激励，不仅要求个体尽心尽力工作，而且要求员工和谐共处，团结合作，加强技术交流。就目前，许多创业型企业的奖励只与员工个人的业绩挂钩，而与集体业绩无关，导致出现企业中个人业绩突出，而整体业绩落后的局面，不利于创业型企业整体的发展。

（三）缺乏有效的长期激励机制

我国创业型企业仍缺乏科学有效的长期激励机制，如把企业的前途命运与公司的核心人才和技术骨干的利益紧密结合起来，推行一些行之有效的激励机制，比较常见的方案有员工持股、股票期权、股票升值权等等。其中以股票期权计划最为普遍。我国目前多数的创业型企业还是以实施短期激励措施为主，个人薪酬基本上只与短期业绩相挂钩。这种短期的激励容易使企业的员工缺少长期发展的动力，工作中出现刻意追求短期经济利益而忽视企业长期利益的情况，不利于创业型企业的长期发展，也不利于人才的培养。

二、当今创业型企业员工的分类

受马斯洛提出的需求层次理论的启发，根据员工的需求初步将创业型企业的员工分为四大类，针对每个类别的员工所具有的心理特质的差异，合理地采取能满足相应需求的激励手段。

根据创业型企业对员工招聘的要求以及对创业型企业情有独钟的应聘者的心理需求的分析，将创业型企业的员工大致分为四大类：

（一）奋进正能量型

渴望创业，喜好年轻人为理想抛头颅洒热血、充满正能量的那股奋斗精神，但由于自身条件或其他各方面的外界因素等各种各样的限制，无法实现自己创业的上进青年。

（二）有为核心型

拥有优秀的专业知识、熟练的科技技能、突出的特长、独特的创意等某一方面有特别突出专长的21世纪有为青年，渴望挖掘自身的潜力、发挥自己的才能、实现自己的理想。同时也追求自由，张扬个性，不甘愿自己被淹没在人群中、自己的idea被全盘否定，渴望寻找志同道合的伙伴，一起成长、一道发展。

（三）忠诚价值型

具备工作经验的员工或者从创业初期就开始为公司工作的人，这部分人是公司至关重要的财富。

（四）不求有功型

最为普通的一类员工，风险规避者，只求工作稳定，没有特长但并不糊弄工作，典型的不求有功但求无过者。

三、创业型企业激励机制的因材施策

从创业型企业的基本特点出发，可以构建多角度、多层次相结合的员工激励机制，既能满足不同类型员工的需求，同时避免激励滥用，又能使激励措施之间相互补充、相互支持，争取以更小的成本达到更大的成效，实现企业――员工双赢。

（一）对于第一类的奋进正能量型，企业可以采用长期激励机制，把企业的前途发展与员工自身的利益紧密结合起来。首先企业要明确组织的发展方向和发展目标，并简而易懂地向员工描绘一副美好的未来蓝图。使员工能够深刻认识组织的目标，增强员工对企业未来发展的信心，从而甘愿为这个美好的蓝图而竭力奉献。

这类员工由于自身的创业需求，也希望能拥有自己的股份。所以可以考虑给予持股激励，持股一方面是对员工辛勤工作付出的肯定，另一方面也表达了公司对他们的期望，期望全体成员能够始终一致，团结一心，朝着全体成员的共同愿景奋斗向前。一个振奋人心的愿景加上与其息息相关的利益报酬无疑能给这群热血青年带来强大的鼓舞力、感召力、凝聚力，使其为了那个美好目标的实现而“不必扬鞭自奋蹄”，从而达到显著的激励作用。

（二）第二类的有为核心型，他们拥有突出的专长，是企业研发、创新的主干力量。企业应该表示对他们充分的信任，对于职责范围内的事务要勇于放权，放权意味着希望他们在工作中能够更加自由地发挥才能，运用才智，自身受到较少的约束，也能更多地支配和控制相关资源。这即满足了员工的个性需求，获得了公司的肯定信任，公司的决定也表明允许他们勇敢追求，同时也明确了事务的责任人，无形之中给员工增加了一份压力，促使员工更多地奉献。该类员工只是拥有一技之长，要想目标能够实现，无疑无法避免跟其他成员合作，也意味着个人成就是跟集体成就相联系的，这就需要增强团队的合作精神。对于有为青年在自我实现的同时即使艰苦，自我满足感的强烈程度却足以支撑他们坚持到底，这便达到了员工――企业双赢的局面。企业恰当的放权能够更好地激发有为核心员工的自主性和创造性，也潜在地提高了工作效率，改善了资源利用率。

（三）对企业满意才会对企业忠诚。第三类的忠诚价值型，他们是企业的养父母，是看着企业一步一步成长起来的，是对企业最熟悉也最有感情的。企业从小有什么特征有什么特长，哪里有什么缺陷，哪里需要改进他们都知道。所以在感情的运用上必须慎重，要让他们有种“养有所值”的满足感。首先他们在公司中的地位要明确，无论是处于什么样的职位，在同一阶层他们都是元老，要给予尊重。对于既是价值核心型又是元老级别的员工，职称、荣誉也是表达对他们奉献的承认和感谢。

第四类的不求有功型，他们安分守己，刻刻兢兢地工作。部分员工是因为习惯于安于现状，不愿冒险；也有部分员工是未明确自己的目标，潜力尚未被挖掘。企业可以采取目标激励和发展激励相结合来应对这类员工。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。比自身能力高但又不是遥不可及的目标，最能激发员工的积极性，是启动奋发向上的`内在动力。其实每个员工心底都想有一番作为，只是愿望的强烈程度有高有低。若给不求有功者设定合适的集体或个人目标，并在适当的时机提供指导、培训，这既给员工指明了具体的方向，给予了自我钻研跟相互合作的时间，在关键时刻又提供指导和培训，这一举措能使员工更快的成长。这一方面在感情上使员工形成了感恩情结，能更易引导员工把个人的职业发展同企业的发展目标保持一致，另外一方面为企业的员工提供培训，提高了员工个体的职业能力，促进企业整体的竞争力。

四、综述

激励作为一种重要而有效的管理手段，是任何企业都必不可少的。创业型企业的员工根据心理特质跟需求初步分为四类，提出以上几种对应的措施，但并不排除存在一些特例。除此，一些基本的激励手段如物质奖励，薪酬制度等都是不可或缺的。所以，企业应该根据自身的具体发展情况，合理地采取多项措施相结合，主次相辅，相互补充。

❖ 激励机制早安心语 ❖

第一条 目的?

本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。?

第二条 适用范围?

凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。?

第三条 奖金结构?

本规则所制定的奖金，包括下列十三项：?

(一)模范员工奖。?

(二)礼貌奖。?

(三)最受欢迎奖。?

(四)工作绩效奖金。?

(五)考勤奖金。?

(六)激励奖金。?

(七)介绍奖金。?

(八)全勤奖金。?

(九)奖学金。?

(十)礼金及慰问金。?

(十一)小费。?

(十二)年节奖金。?

(十三)年终奖。?

第四条 模范员工奖?

每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的.从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。?

第五条 礼貌奖?

为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。?

篇二：一、实施方案：

二、核算办法： 一)宴销部分

1、以销售部eo单为准，含宴会、会议餐、团队餐等。 2、计提范围：菜金、酒水、服务费和娱乐费用。 3、销售部计提方法：

1)预算内：宴销总收入完成预算80%-100% (宴销总收入-非计提范围费用)*0.1% 2)超预算：

(宴销总收入-预算)*1.5% (预算-非计提范围费用)*0.1% 二)中餐厅、西餐厅、风味厅部分 1、以营业部电话预订及预订单记录为准。 2、计提范围：菜金、酒水、服务费。 3、销售部计提方法：

1)预算内：各点总收入完成预算80%-100%

(各点总收入-非计提范围费用)*0.5%* 销售部业绩/各点总收入 2)超预算：

【(各点总收入-预算)*1.5% (预算-非计提范围费用)*0.5%】* 销售部业绩/各点总收入

三)客房部分

1、以每月客房入住报表为准。

2、销售部计提范围：步入散客价(散客执行价)、散客价(vip卡房价)以外的入住房费。

3、销售部计提方法：

1)预算内：客房总收入完成预算80%-100%

(客房总收入-非计提范围费用)*0.5%* 销售部业绩/客房总收入 2)超预算：

【(客房总收入-预算)*5% (预算-非计提范围费用)*0.5%】* 销售部业绩/客房总收入

四)提成管理

1、部门实际提成为当月核算所有提成的80%，剩余20%作为酒店回款等的质押金。 2、提成时间：下月25日。

3、质押金每半年发放一次，考核及发放时间为：1月20日后和7月20日后，质押金发放到部门后，部门根据半年的业绩统计按比例分派。 三、市场销售部管理方案

一)部门提成根据酒店提成管理办法核算后，发放到部门。

二)所有部门提成发放到部门后按以下方式划分比例： 1、5%作为部门基金，用于部门活动或者慰问等共同事宜。 2、10%作为部门后勤人员份额，由后勤人员根据系数分配。 3、85%作为部门其余人员提成份额，根据具体分配方案分配。 三)后勤份额分配管理方法

2、分配计算公式

个人所得=个人系数/后勤系数和*后勤份额 四)提成份额分配管理办法 a、宴销部分

1、提成份额分为基础份额和绩效份额两部分，分别为：基础份额40%，绩效份额60%。 2、基础份额按职级系数分配 1)宴销人员及分配系数

2)分配计算公式

个人所得=个人系数/宴销系数和*宴销基础份额 3、绩效份额按个人绩效比例分配

个人所得=个人业绩/宴销业绩*宴销绩效份额 b、客房部分

1、提成份额分为基础份额和绩效份额两部分，分别为：基础份额40%，绩效份额60%。 2、基础份额按职级系数分配 1)市场人员及分配系数

2)分配计算公式

个人所得=个人系数/市场系数和*客房基础份额 3、绩效份额按个人绩效比例分配

个人所得=个人业绩/客房业绩*客房绩效份额 c、其余部分(主要是中餐零餐) 1、按个人绩效比例分配

个人所得=个人业绩/部门总业绩*其余所有份额 2、说明：其余部分包含中西餐、风味厅等提成。 五)考核流程及发放程序

1、提成发放到部门后，部门根据考核分数，按系数制表，交部门管理人员及分管领导审核并签字确认。

2、提成分配表经分管领导签字后，部门根据该表发放给员工，并需员工签字确认后，上交部门总监存档。

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