教案资料|最后一期制造业工作计划（通用十五篇）

最后一期制造业工作计划（通用十五篇）。

⬓ 最后一期制造业工作计划 ⬓

（一）工作思路

认真贯彻落实《关于加快推进新型工业化的意见》，依州新城开发带来的发展机遇，全力推进工业园的建设，迅速壮大工业经济发展规模，实现产城融合，以产带城的发展目标。

（二）工作目标

20xx年我县将认真推进工业园区建设、规模工业企业培育、招商引资规模企业、新增产能项目投产、中小企业服务等工作，积极谋划工业和信息化“十三五”规划编制。预计全年实现规模工业总产值15亿元，同比增长10%；实现规模工业增加值4.5亿元，同比增长10%；实现规模工业销售收入15.3亿元，同比增长10.3%。

（三）工作任务

20xx年主要实施工业提速“四百工程”专项行动计划。

1、园区强基工程。突出设施配套、土地储备和标准厂房建设。工业园控规面积5平方公里，新建标准厂房10万平方米及相关配套工程，流转储备土地20xx亩，启动吉恩高速下线拓宽和209省道改线工程，编制完成工业园总体定位、产业定位、发展目标及功能分区、空间布局设计等规划。

2、企业培育工程。坚持扶持龙头企业和小微企业并重，新增1户产值过亿元骨干企业、4户规模企业。

3、工业招商工程。新引进招商项目3户，其中固定资产投资20xx万元以上企业2户。

4、产业提升工程。着眼于综合竞争优势，做强特色优势产业，培育战略性新兴产业，做大新能源产业、轻工食品产业。

另外抓住县电力公司上划的机遇，以每年不低于100个村的速度全力推进农网改造工程，彻底解开工业发展的电力瓶颈。

（四）保障措施

1、建立机制。形成县委、县政府领导协调、县直部门积极参与、工业园区建设指挥部组织实施、市场主体积极性充分发挥的推进格局。树立抓园区就是抓工业，抓园区建设就是抓住工业发展的牛鼻子的发展理念。

2、创新模式。大胆创新建设、经营模式，集聚财政资金、信贷资金、民间资本，鼓励以bt、bot、ppp等多种方式参与园区土地储备、基础设施、标准厂房等工业地产的建设与经营。

3、探索招商模式。设立工业招商办公室，统筹协调全县工业招商工作，形成统一谋划、资源共享、突出特色、分类指导、整体招商的格局。

4、严格考核。工业园区建设指挥部负责制定年度实施计划，并分解到各相关部门，纳入全县年度绩效考核指标体系，实行一月一调度、一季一督查、半年一奖评、一年一考核。

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制造业出纳企业会计人员岗位，一般可分为：会计主管，出纳，流动资金核算，固定资产核算，材料核算，工资核算，成本核算，利润核算；往来结算，专项资金核算，总账报表，稽核，综合分析。

这些岗位，可以一人一岗，一人多岗或一岗多人。各个岗位的职责内容和要求，示例如下：

会计主管岗位：

1. 具体领导本单位的财务会计工作。

对各项财务会计工作要定期研究、布置，检查、总结。要积极宣传、严格遵守财经纪律和各项规章制度。要把专业核算与群众核算紧密结合起来，不断地改进财务会计工作。

2．组织制定本单位的各项财务会计制度，并督促贯彻执行。

制定的各项财务会计制度，要贯彻经济核算的原则，便于群众参加管理和核算，有利于提高经济效益。要随时检查各项制度的执行情况，发现违反财经纪律、财务会计制度的，要及时制止和纠正，重大问题应向领导或有关部门报告。要及时总结经验，不断地修订和完善各项财务会计制度。

3. 组织编制本单位的财务成本计划、银行借款计划，井组织实施。

财务成本计划和银行借款计划要根据上级下达的控制指标，结合本单位的经济预测和经营决策以及生产、经营、供应，销售、劳动、技术措施等计划，按年、按季、按月进行编制，并将各项计划指标分解下达落实，督促执行。

4. 会同有关部门组织固定资产和流动资金的核定工作。

根据生产经营发展和节约资金的要求，组织有关人员，合理核定资金定额，加强对固定资产和流动资金的管理，提高资金使用效果。

5．负责完成各项上交任务。

对于应该上交的税金、利润、折旧基金、能源交通重点建设基金等款项，要按照国家规定进行严格审查，督促办理解交手续，做到按期足额地上交．不得挤占、挪用、拖欠、截留。

6．开展财务成本计划完成情况的分析，提高经济效益。

按月，按季、按年分析汁划的完成情况，找出管理中的漏洞。提出改善经营管理的建议或措施，进一步挖掘增收节支的潜力。

7．参加生产经营管理会议，参与经营决策。

充分运用会计资料，分析经济效果，提供可靠信息，预测经济前景，为领导决策当好参谋助手。

8．审查或参与拟定经济合同、协议及其他经济文件。

对于违反国家法律和规章制度，有损国家和集体利益，以及没有资金来源等的经济合同和协议，应拒绝执行，并向本单位领导报告。对重要的经济合同和协议，要积极参与拟订，加强事前监督。

9．负责向本单位领导和职工代表大会报告财务状况和经营成果，审查对外提供的会计资料。

要定期或不定期地向领导和职工代表大会报告各项财务收支盈亏情况，以便领导进行决策，动员群众参加管理。要按照会计制度和上级规定，及时报送会计报表。报出的会计报表和其他会计资料，都要经过认真审查，保证真实可靠。

10．组织会计人员学习政治理沦和业务技术，负责会计人员的考核，参与研究会计人员的任用和调配。

要建立学习制变，不断提高会计人员的政治业务水平。定期召开生活会议，开展批评与自我批评，表扬先进，帮助后进。要制定对会计人员的考核办法，按期进行考核，对不适

合做会计工作的人员，要提出建议，进行调整；对不能胜任会计工作的人员，要帮助培养提高，或者另行安排适当的工作。

出纳岗位：

1．办理现金收付和银行结算业务。

严格按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，根据稽核人员审核签章的收付款凭证，进行复核，办理款项收付。对于重大的开支项目，必须经过会计主管人员、总会计师或单位领导审核签章，方可办理。收付款后，要在收付款凭证上签章，并加盖“收讫”、 “付讫”戳记。

库存现金不得超过银行核定的限额，超过部分要及时存入银行。不得以“白条”抵充库存现金，更不得任意挪用现金。

严格控制签发空白支票，如因特殊情况确须签发不填写金额的转账支票时，必须在支票上写明收款单位名称、款项用途、签发日期，规定限额和报销期限，并由领用支票人在专设登记簿上签章。逾期未用的空白转账支票，要及时收回注销。不得将空白支票交给其他单位或个人签发。对于填写错误的支票，必须加盖“作废”戳记，与存根一并保存。支票遗失时，要立即向银行办理挂失手续。

2．登记现金和银行存款日记账。

根据已经办理完毕的收付款凭证，逐笔顺序登记现金和银行存款日记账，并结出余额。现金的账面余额要同实际库存现金核对相符。银行存款的账面余额要及时与银行对账单核对。月末要编制“银行存款余额调节表”，使账面余额与对账单上余额调节相符。对于未达账款，要及时查询。

要随时掌握银行存款余额，不准签发空头支票。不准将银行账户出租、出借给任何单位或个人办理结算。

出纳人员不得兼管收入、费用、债权、债务账簿的登记工作以及稽核工作和会计档案保管工作。

3．保管库存现金和各种有价证券。

对于现金和各种有价证券，要确保其安全和完整无缺。如有短缺，要负赔偿责任。要保守保险柜密码的秘密，保管好钥匙，不得任意转交他人。

4。保管有关印章、空白收据和空白支票。

出纳人员所管的印章必须妥善保管，严格按照规定用途使用。但签发支票所使用的各种印章，不得全部交由出纳一人保管。

对于空白收据和空白支票必须严格管理，专设登记簿登记，认真办理领用注销手续。

流动资金核算岗位：

1．拟订流动资金管理与核算实施办法。

要划清各项资金的界限，根据管用结合和资金归口分级管理的要求，拟定流动资金管理与核算实施办法，并组织有关部门贯彻执行。

2．会同有关部门核定流动资金定额。

根据本单位的生产经营计划和上级下达加速资金周转的要求，会同有关部门分别核定各项资金定额，并层层落实。

3．编制流动资金计划和银行借款计划。

根据供、产、销等各项汁划．按照“以销定产、以产定购、以购定资”的原则，在审核平衡的基础上，按年、按季，按月分别编制流动资金计划和银行借款计划。

4．负责流动资金调度，组织流动资金供应，考核流动资金使用效果。

经常深入有关部门和车间、仓库，了解流动资金占用情况，掌握流动资金动态。定期召开资金调度会议，研究筹措资金的措施，合理供应资金。

定期考核各个环节流动资金的占用水平和周转状况，提出挖掘资金潜力的建议，不断加速资金周转。

5．上交各种款项。

应该上交财政和上级的各种款项，要及时办理解交手续。

6. 负责流动资金核算，编制流动资金报表。

对流动资金的增减变动情况，要及时记账．按照规定编制报表，正确反映资金动态。

7．办理有关流动资金的报批手续。

清查盘点中发现的盘盈、盘亏和毁损的流动资产，经过审查核实．按照规定的审批权限和程序，办理审批手续，根据批准文件，进行账务处理。

固定资产核算岗位：

1. 会同有关部门拟订固定资产管理与核算实施办法。

要正确划分固定资产与低值易耗品的界限，编制固定资产目录，对固定资产进行分类编号，加强管理。

2. 参与核定固定资产需用量，参与编制固定资产更新改造和大修理计划。

会同有关部门根据本单位生产经营的需要，认真核定固定资产需用量，并随着生产情况变化进行调整。要经常深入实际，了解固定资产的新旧程度和完好状况，为编好固定资产更新改造和大修理计划提供资料。

3．负责固定资产的明细核算，编制固定资产报表。

对购置、调入、内部转移、租赁、封存、调出的固定资产，要督促有关部门或人员办理会计手续。要根据会计凭证登记固定资产账卡，定期进行核对，做到账、卡、物相符，并按期编报固定资产增减变动情况的会计报表。

4．计算提取固定资产折旧基金和大修理基金。

根据计提折旧的有关规定，编制折旧计划，按月计提固定资产折旧基金和大修理基金，不得多提、少提、漏提或重提，同时做好固定资产折旧和大修理费用的分配，按照规定，计算应上交的折旧基金。

5．参与固定资产的清查盘点。

会同有关部门定期对固定资产轮番盘点，年终进行全面清查。发现盘盈、盘亏和毁损等情况，要查明原因，弄清责任，按规定的审批权限办理报批手续。发现有多余、闲置以及保管、使用、维护不当的固定资产，要及时向领导报告，并提出改进意见。

6．分析固定资产的使用效果。

会同有关部门对固定资产的使用状况进行分析，促进固定资产的合理使用，加强维护保养，挖掘潜力，捉高固定资产的利用率。

材料核算岗位：

1．会同有关部门拟定材料管理与核算实施办法。

对于原材料、燃料、包装物，低值易耗品、委托加工材料等各类材料的收发、领退和保管，都要会同材料管理部门规定手续制度，明确责任。

2．审查汇编材料采购用款计划，控制材料采购成本。

根据生产经营计划、财务成本计划，结合材料库存和供应情况，认真审核材料供应计划和供货合同，并结合核定的资金定额，审查汇编材料采购用款计划，严格执行，防止盲目采购，宽打窄用。对超计划用款，要经过批准。

3．负责材料的明细核算和有关的往来结算业务。

要认真审核各类材料的收发凭证，分别按材料的保管地点、类别、品种、规格，登记明细账。

要协助使用部门建立低值易耗品的领用和报废的登记，以旧换新、损坏赔偿、定期盘点等制度。对出租、出借的包装物，要按规定收取租金和押金。加强对低值易耗品和包装物的管理。

对购入的料料，要认真审查发票、账单等结算凭证，及时办理结算手续，核算采购成本和费用，对在途材料要督促清理催收，对已验收入库尚未付款的材料，月终时要估价入账。

4．配合有关部门制定材料消耗定额。

制定的材料消耗定额要先进合理，要随着生产技术条件的改变，及时加以修订，促进合理节约使用材料。

5．会同有关部门编制材料计划成本目录。

采用计划成本进行材料日常核算的单位，要制定材料计划成本目录。材料计划成本要尽可能接近实际。如果国家统一调整材料调拨价格，或者材料的实际成本与计划成本相差较大，要及时进行调整。

6．参与库存材料的清查盘点。

要定期、不定期地对材料组织轮番盘点，年终要进行全面清查。对盘盈、盘亏和报废的材料要查明原因，分别不同情况，经过批准后进行处理。

7．分析材料库存的储备情况。

要经常深入仓库了解材料的储备情况，对于超过正常储备和呆滞积压的材料，要分析原因，提出处理意见和建议，督促有关部门处理。对于材料保管不善和挪用库存材料造成损失浪费的，要向领导报告，追查责任。

工资核算岗位：

1．监督工资基金的使用。

根据批准的工资基金计划，会同劳动人事部门，严格按照规定掌握工资基金和各种奖金的支付，分析工资基金计划的执行情况。对于违反工资政策，超过工资基金计划，以及不按规定滥发津贴、奖金的，要予以制止，或向领导和有关部门报告。

2．审核发放工资、奖金。

根据实有职工人数、工资等级和工资标准，审核工资计算表，办理代扣款项，计算实发工资。根据规定审查奖金计算表，按照车间和部门归类，编制工资，奖金汇总表，填制记账凭证，经审核后，会同出纳人员提取现金，组织发放。发放的工资、奖金，必须由领款人签名或盖章。发放完毕后，要及时收回工资、奖金计算表，装订成册，注明记账凭证编号，妥善保管。

3．负责工资分配的核算。

按照工资支付对象和成本核算的要求，编制工资分配表，填制记账凭证，并向有关核算岗位提供工资分配的明细资料。

4．负责工资的明细核算。

按照工资总额的组成和支付工资的资金来源，根据有关凭证，进行工资、奖金的明细核算。

5．计提职工福利基金和拨交工会经费。

根据国家规定正确计算应提取的职工福利基金和应拨交的工会经费，并进行账务处理。

成本核算岗位：

1．拟订成本核算办法。

根据国家发布的《国营企业成本管理条例》和成本核算的有关规定，结合本单位生产经营的特点和管理的需要，拟订本单位的成本核算办法。

2. 编制成本；费用计划。

根据本单位的生产经营计划和国家下达的成本降低任务，结合本单位的实际情况，挖掘降低成本、费用的潜力，编制成本、费用计划，并按年、按季、按月将指标分解，层层落实，实行归口分级管理，组织成本、费用计划的实现。

3．加强成本管理的基础工作。

积极会同有关部门、建立健全各项原始记录、定额管理和计量检验等制度，为正确计算成本，加强成本管理提供可靠的依据。

4．核算产品成本。

严格按照成本核算办法的规定，正确归集、分配生产费用。根据实际产量、实际消耗的材料、人工、费用，计算产品的实际成本。采用计划成本、定额成本进行日常核算的，应正确计算成本差异，并应按照规定办法按月调整为实际成本，不得以计划成本，估计成本、定额成本代替实际成本。要划清本期产品成本和下期产品成本的界限，不得任意待摊和预提费用。要划清在产品成本和产成品成本的界限，不得任意压低或提高在产品成本。要划清可比产品成本和不可比产品成本的界限，不得虚报可比产品成本降低额。凡是《国营企业成本管理条例》规定不准列入成本的开支，都不得挤入产品成本。按照规定的成本、费用项目和成本核算对象，登记成本、费用明细账。

5．编制成本、费用报表，进行成本、费用的分析和考核。

根据账簿记录，成本计划和上年的成本、费用等有关资料，按照规定编制各种成本、费用报表，并分析成本、费用计划的执行情况和升降的原因，预测成本发展趋势，对照同行业的成本、费用资料，提出降低成本、费用的途径和加强成本管理的建议．

6. 协助管理在产品和自制半成品。

协助有关部门建立在产品台账和半成品登记簿，在产品的内部转移和半成品的出库入库，都要认真登记。对在产品和自制半成品要定期盘点，做到账实相符。

7．开展部门、车间和班组经济核算。

根据分解下达的成本、费用计划指标，层层落实到班组或个人，采取多种形式，开展部门、车间、班组的'群众性经济核算，贯彻经济责任制。

8．负责控制社会集团购买力的审查报批和登记工作。

利润核算岗位：

1．编制利润计划。

根据上级下达的利润控制指标和本单位的销售计划、成本计划等有关资料，按年、按季、按月编制利润计划，并落实到有关部门，经常督促检查，保证计划的实现。

2．办理销售款项的结算业务。

认真审查销售业务的有关凭证，严格按照销售合同、国家规定或国家政策允许的价格和银行结算制度，及时办理销售款项的结算，催收销售货款。对任意提价、削价等非法行为，要加以制止，并向领导报告。发生销售纠纷，货款被拒付时，要通知有关部门及时处理。

3．负责销售和利润的明细核算。

根据销货发票等有关凭证，正确计算销售收入、成本、费用、税金和利润以及其他各项收支，按照国家有关规定，严格审查营业外支出和用利润归还的各种专项借款。按规定计算利润分配，计算应交税金、应交利润和企业留利，登记有关明细账。要经常核对产成品的账面余额和实际库存数，核对销货往来明细账，做到账实、账账相符。

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1、岗位名称：保安班长

2、岗位代码：ABL-07-01

3、岗位职等：七职等

4、隶属部门：行政部

5、岗位定员：1人

6、直属上级：行政主管

7、直属下级：保安员

8、主要职责：

8.1、在行政经理的领导和行政主管、人事助理的直接指挥下开展工作,以保护公司的财产安全为己任,以身作则、严于律己,忠于职守,坚持原则、秉公办事、对保安队伍大胆管理、积极工作、认真履行班长和保安员的职责。

8.2、坚决执行公司的各项制度,不准因公徇私,利用工作之便接受贿赂或为他人提供方便之门,不准内外勾结,做出违法违纪之事。

8.3、每日不定时进行查岗和晚上不定时查夜,并及时纠正保安人员的违纪行为,督促保安人员加强巡视厂区、宿舍。

8.4、保安队伍管理制度、保安工作规程的制订或提出修订完善意见。负责保安人员日常工作安排、起模范带头作用。

8.5、提高警惕,对一切有嫌疑的人及事及时汇报,预防各种事件的发生。

8.6、教育保安人员爱护执勤装备、设备和宿舍内的财物,发现损坏或丢失,要及时报告直属上级。

8.7、负责工厂的防火防盗和安全工作。处理或协助上级处理突发事件（火灾、偷窃、打架等）及与治安、消防单位的联系。

8.8、如实登记保安人员查扣的物品,及时移交行政部,如发现有私藏或售卖查扣物品,要严加制止并及时向行政部报告,严禁包庇,纵容或参与。

8.9、教育、督促保安人员文明执勤、礼貌执勤,要求仪容整洁,保持优良的精神状态。

8.10、负责警报系统,消防设施的保养维护,检查,申购与验收。

8.11、负责值班室电话管制。负责对所有保安用品的分发,使用和回收监督,管理。

8.12、及时收送公司邮件,做好客人来访的登记和引见工作。

8.13、做好监督员工打卡的工作,防止代打卡的'行为。

8.14、协助人事行政对宿舍及生活水电的管理。

8.15、服从工作安排,完成上级临时交办的任务。

9、岗位权限：

9.1、全体保安人员的指挥权,工作指令下达权。

9.2、全体保安人员教育培训和工作检查督导权、考核权。

9.3、有权对进入公司的不明来历人员或物品进行查问。

9.4、有权制止在公司的恶意事件的发生。

9.5、对公司行政管理的不合理项目有建议权。

9.6、对违反门卫管理制度的现象的处罚有建议权。

9.7、行政部授予的其他权力。

10、任职资格：

10.1、25～55岁,身高1米7以上,初中以上文化。

10.2、有从军经历或1年以上的相关职务工作经验。

10.3、责任心强,有较强的处理突发性事件的能力。

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尊敬的领导：

我谨以此报告，正式向公司辞去工作职务。我已在公司工作了多年，深感公司给予了我很多的机会和支持，但是由于个人职业发展的需要，我不得不作出这样的决定。

我曾经作为制造业职工，深知该行业的艰辛和挑战。由于该领域对于创新和高效率的日益要求，许多的公司都在转型和升级。而我也期望自己能够在这样的变化中寻求新的机遇和挑战。

通过多年的努力工作，我已经积累了丰富的经验和技能。我承认，公司的支持和培养在其中功不可没，但是我需要更好的发挥我的能力，追求更高的职业发展。我希望能够拥有更多的自主权和领导能力，带领团队完成更有挑战性的项目。

在职业发展的过程中，我会对公司的所取得的成就和未来的发展充满感激之情。无论是公司飞速的增长和国际地位的提升，都让我深有感悟。我相信公司之所以能够取得如此成功，就是因为不断地创新和不断地提升自身的能力。我也会向公司学习，向前辈职工请教，争取在职业生涯中能够不断成长。

最后，我要再次表达我的感谢。公司给予了我很多，同时也希望公司能够理解我的决定。我会遵循公司的规定和在职工作期间的条款，认真履行岗位职责，确保从我的职责中顺利退出，并尽量保证公司的事务和项目有序过渡。

祝福公司蒸蒸日上，再创辉煌！

此致

敬礼！

敬祝公司更加繁荣昌盛！

敬礼！

XXXXXXXX

日期：XXXX年XX月XX日

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机械制造业是我国具有一定综合实力的国民经济支柱产业。年，我国机械工业产量和销量分别增长和，实现利润总额4605亿元，比年同期增长。年机械产品进出口总值4373亿美元，比年增长；其中出口2425亿美元，增长，外贸顺差477亿美元，比年净增235亿美元，增长；机械产品自给率超过80%；对全国工业产值、利润增长的贡献率分别达和，对全国外贸出口增长的贡献率。现结合我县实际，对我县发展壮大机械制造业的背景、优势、现状、对策等进行如下分析。

一、产业背景

目前，县以磷化工为龙头产业，以机械加工、新型建材、农副产品加工等产业齐头并进，产业结构不断趋于合理，产业类别更加多元化，投资规模不断扩大。但由于我县地理位置局限、工业基础较薄弱、配套设施落后等原因，我县工业经济发展在较大程度上对资源的依赖性较强。我县磷矿资源丰富，近年来，先后有4家大型磷化工企业落户我县，磷化工产业已逐渐发展成为县域经济的支柱产业，我县的工业经济也借助磷化工产业的蒸蒸日上而迅猛发展。与此同时，我县的其他诸如机械加工、新型建材、农副产品加工业、医药制造业等产业，虽然已起步并有一定发展，但从产业的规模以及经济效益上来讲，与磷化工产业都不可同日而语。磷化工产业在我县“一家独大”的局面将会存在很长的一段时间，从积极方面来看，这是我县县域经济发展有特色、有看点的体现，但以现实的眼光来看，这会影响到我县工业经济发展的平衡性，会对产业结构合理性产生不利因素，因此，我县工业经济亟需寻找突破口，发展壮大第二个“支柱产业”来作为工业经济发展的第二个支撑点，而机械制造业无疑是最有潜力成为这个“第二支柱产业”的行业。

二、机械制造业的优势

1、机械制造业在国民经济中的重要地位。机械制造业在我国工业中所占比重、积累、贡献、就业均占前列，而且机械制造业为新技术、新产品的开发和生产提供重要的物质基础，是我国现代经济不可或缺的战略性产业和支柱性产业，已经成为衡量一个国家和地区工业化水平和经济科技实力高低的重要标志。放眼全球，即使是各个已迈进“信息化社会”的发达的工业化国家，也无不高度重视机械制造业的发展。

2、机械制造业有着良好的政策机遇。xxxx年5月，xxxx年通过的《装备制造业调整与振兴规划》，提出依托高速铁路、煤矿与金属矿采掘、基础设施、科技重大专项等十大领域重点工程，振兴装备制造业；抓住九大产业重点项目，实施装备自主化；提升四大配套产品制造水平。政策措施包括加强投资项目的设备采购管理、鼓励使用国产装备、推进企业兼并重组等。机械加工产业再次被列入重点发展的领域，可见未来的2到3年将是机械加工业超常规发展的最佳机遇。

3、机械加工产业的市场潜力巨大。目前我国正大力发展重大技术装备领域（电力设备、冶金设备、石油化工设备、煤炭机械、纺织机械、轻工机械、建材机械）、汽车产品领域、农业装备领域、基础产品领域（数控机床及数控系统、数字化、智能化工业控制和仪表系统、重要基础零部件、环保机械）等四个领域，四个领域的蓬勃发展势必带来无比广阔的市场空间。以汽车产品领域为例，近年来，我国汽车市场火爆，巨大的汽车市场保有量强力拉动了汽车及相关产业的发展，在全球汽车市场普遍不景气的今天，我国的汽车市场依然呈现稳步增长的趋势，不管是合资车企还是我国的自主汽车品牌都在此机遇中尝到了甜头，而国家对汽车行业的种种政策优惠显示，该行业的'市场潜力依然巨大。

三、县机械加工业的现状及存在的问题

机械加工业经过20多年的成长，虽然有一定的发展，但就机械制造行业整体水平来说，仍然存在很大差距。

1、底子薄、基础差、规模小。由于区位劣势、起步晚、配套设施不全等原因，机械制造业的发展始终没有形成规模。目前县从事机械制造行业的规模内企业仅车桥有限责任公司和湖北万山客车有限责任公司两家，年两家企业工业总产值合计24862万元，而工业园区工业总产值总值为亿元，机械制造业所占比重不到十分之一。

2、行业总体水平不高。车桥有限责任公司是一家专门生产汽车车桥的专业厂家，目前年生产车桥能力达10万台套，新上的年产10万吨铸件项目正在建设中，建成达产后年产值在10亿元以上。但是车桥在整个汽车产品产业链当中属于较低端的产品，技术含量较低，产品附加值不高；万山客车有限责任公司是一家专门生产各型客车的企业，具有年生产各型客车3000台的生产能力，但是该厂所采用的车身、底盘、发动机等汽车产业链中最具核心价值的产品均是从外地采购，再在该厂进行组装生产，产品的附加值已大大降低。

3、科技创新能力弱。的机械制造业普遍存在自主开发和创新能力弱的问题，缺乏自主知识产权和核心技术，创新机制不健全，机械制造专业设计研发人才匮乏，制约了企业的发展。

四、县发展机械加工业的思路

从行业发展趋势和我县自身条件来看，我县目前已具备加快机械制造业发展的条件，针对现状，特提出如下建议：

1、制定具体发展规划，明确行业发展目标。

（1）建议政府主管部门进一步明确机械制造业的具体发展目标、发展战略和发展措施，力争在20xx年前后，使机械制造业发展成为我县继磷化工产业之后的第二大支柱产业。

（2）要确定机械制造业中的重点产业和重点产品，制订专门的行业发展规划和产业集群基地建设规划，例如我县的车桥公司与北汽福田、山东诸城汽车厂有着长期的合作关系，可借此优势，继续发展为各大汽车制造商生产配套产品的产业。另外，我县是资源大县，县内矿山企业众多，每年对矿车及矿用器材需求量极大，发展矿山机械制造也具有非常好的前景。

（3）要指导车桥公司等县内重点骨干企业明确具体的发展目标。

2、发展壮大产业规模，提升骨干企业竞争力。

（1）要通过每年组织多次外出专题招商，努力引进一批符合国家产业政策导向的机械制造企业，逐步壮大机械制造业板块和机械行业的生产规模、产品质量及技术水平，以促进全县工业经济结构调整。

（2）要集中力量支持重点产品、重点项目、重点企业的发展，特别针对汽车零部件、化工设备、工程机械等相关产品市场前景广阔的实际，着力支持有关企业予以研究开发，以重点骨干企业为依托带动相关产业的发展壮大。

（3）对重点骨干企业要在技术改造、产品开发、流动资金、贷款担保等方面给予大力扶持。

3、强化政府服务职能，形成加快发展的合力。建议县政府进一步加强领导，将加快发展机械制造业工作列入重要议事日程，并根据年xxx通过的《装备制造业调整与振兴规划》精神，结合我县实际，抓紧制订和完善支持我县机械制造业发展的专项政策。县有关各部门，如人事、劳动、科技等部门要把引进机械制造行业高级人才和培养技术工人作为扶持我县机械制造业加快发展的一项有效措施加以落实；税务、金融、土地、电力、供水、工商、建设等部门，在各自职责范围内，树立优质服务意识，为机械制造业的快速发展提供一流的软环境。

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一、部门建设

质量部将以提高人员业务水平，增强部门的合作力，严把质量关做为部门建设的重点，从工作制度，人员培训，绩效考核等方面着手建设部门的工作能力。发挥部门成员的创造性，努力为员工创造和谐的工作环境，并通过完善，透明，合理的绩效考核机制，调动员工的积极性。对QC人员工作进进细分：xxx负责仪器的原材料、成品检验检测；xxx负责试剂的外包装材料、配件等检验；xxx负责质控品的配制及记录的填写；xxx负责试剂膜、金及小样的检验；xxx负责中间品及成品的检验；主管xx负责QC部门的管理、投诉产品的调查检测及各类验证的参与。因QA人员不稳定，流动性大，因此就要对现有人员的工作范围进行拓展，使其保证在完成原有的工作基础上，也能临时兼职完成缺职员工的相应工作，确保部门之间工作衔接顺畅。而在新员工配备到位后，就要对每位员工的分工进行明确，工作细分到个人，每个人的工作有其主要方向同时又有交叉，保证了工作的及时性。

二、文件与标准的完善

完善质量标准，组织修订质控品及标准的管理程序，明确质量检查的标准和方法。与研发中心一道做好质控品的溯源以及管理工作。完善xx医药的体系文件，做好文件发放与培训。规范及进完成批生产、检验记录的填写，存档。

三、产品设计与开发的监督

第4页共5页按照设计开发与控制程序要求，全面参与并监管新产品开发与更改，时时站在客户的立场来看待各种问题，及时从质量专业的角度来分析新研发的产品。产品的质量不是检验出来的，是开发设计与制造出来的。如我们能从源头抓起，特别是膜、金的好坏，将决定着我样产品的质量好坏。年初要求更换BZO、COC、THC金纸就是一个很成功的例子，因为膜金不好，我们的研发再怎么调，也好不到哪里去。结果更换金纸后，以上产品质理量马上就有了很大提高。所以，新的一年对xx研发生产出来的膜、金质量也将严加管控。以便使xx生产的产品质量越来越好。这也许是一个很困难很痛苦的事，但我们不得不做，公司要长远发展，在市场上参与同类产品的竞争，质量就必须提高。

四、生产过程的监督

配合生产，降低成本，提高生产效率。公司体系运行至今，日常生产因不存在问题。但在降低成本，提高效率方面还有许多提高的地方。如减少生产中各类组件的浪费，加强生产现场劳动纪律等等，优化流程，做好检验与生产的沟通，全力配合生产的`需求，确保不因小样与原料的检验问题而因影响生产，或给生产造成返工。

五、加强采购与仓储监督：

公司每年的包材报废量还是比较大的，虽然原因各种各样，但损失的还是公司的钱。分析原因，国内主要还是因换证造成老的包材没用完至过期。国外主要为客户有的产品订量很小，但包材一次下单却很多。客户流失后，库存的报材也只得报废。现在注册部一般都会提前半年通知需要换证的产品，质量部也将在新证下来前三个月，每月沟通各部门一次，确保新证下来后，新的包材能及时到，老的包材也能全部用完。即不影响生产销售，也不造成大量报废损耗。

六、外审体考的组织

一次通过年度3—4次外审体系考核，年初马上到来的就是三月份的TUV年审，其他考核和注册协商后排出时间表，提前制订计划，确保每次体核均一次通过。

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制造行业薪酬管理制度示例 XX 有限公司薪酬体系示例 第一部分 薪酬管理策略 一．薪酬支付理念

1、外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竟争力。

2、内部均衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。

3、个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。

二．市场水平定位

1、根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场平均水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。顾问公司建议XX 公司将薪酬水平定在市场的50%分位。

2、公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。

三．薪酬结构

1、基本薪酬：正式员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）。

2、绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。

3、现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）。

4、全部薪资收人：月薪＋绩效奖金十现金补贴。为员工在一个考核期内可以获得的全部现金收人。

5、薪酬结构：基本薪酬、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下：

第二部分 职位评估与薪酬水平一．职位评估

岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部生彭织结构中的相对位置。

二．评估因素

1、职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。

三．职级调整

岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。

四．职位评估程序

1、职务等级体系的确定：XX 与XX 人力资源项目小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。

2、职务等级的调整：

i.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行管理。

ii.对于部门经理（含）以上岗位，其职务等级由公司管理委员会进行评估后决定；部门经理以下岗位的职务等级调整可由专门机构负责处理。

iii.职位重新评估时需要书面陈述申请评估理由，并事先征求部门主管同意。

3、进行职务等级调整的条件：

i.所有新岗位都需要进行评估。

ii.工作内容发生重大变化时，需要重新进行评估。

五．薪酬水平的建议

1、建议公司在现阶段采取跟随型的薪酬支付策略。即薪酬水平与行业平均水平保持一致；在公司 内部，不同岗位的薪酬水平与岗位评估后的岗位职级图保持对应。

第三部分 薪资结构设计 一．设计薪酬结构的前期准备

(1 公司薪资理念(2）内部等级或宽带结构(3 每个岗位和等级的员工数(4）实际的薪资数据(5）预计薪资增长率(6）相应的市场薪资数据

二．薪资调整因素

在对薪资水平进行调整时，应考虑以下因素对薪资水平的影响。(1市场薪资水平的变化：比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异。(2薪资预计调幅：比较目标市场上预计调幅。(3）公司负担能力。

三．薪资等级级差和带宽

1、各级别中位值设计：首先确定薪资最低和最高值，目前最低值取XX 公司现岗位最低等级薪资中值，最高值取市场同级别薪资50分位线中值；计算出各级别中位值，并将各级别中位值做均匀化处理，然后确定各级别中点值；

2、设计薪资等级级差：根据市场情况与目前薪资结构的薪资等级数确定相邻两薪资等级之间适当的间距。由于目前公司所处行业的市场状况致使薪资曲线的斜率较陡，各级别间薪资差距教大，所以级差在设计上采取等比增长的办法，加大各级别间薪资中位值级差；

3、薪资等级带宽：反映处于同一薪资等级的在职员工因工作经验不同、绩效不同而在薪资上所存在的差异。鉴于传统制造业对员工技能的要求（级别越高对能力的要求越高），设计薪资幅度时综合考

虑带宽序列的增长情况和公司薪资成本承受能力，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势，采用非同比设计，即采用薪资幅度随级别的提高逐渐加宽。

四．薪酬体系设计

1、建立以岗位职级为基础的薪酬体系，对内部岗位进行了职位评估和职级划分，在职级体系中，公司的岗位职级范围从1级到10级；

2、建立以个人业绩考核结果为基础的业绩奖金分配体系，以便为公司今后的业绩管理提供思路；

3、在不同的岗位等级的薪资支付等级中，设置最低、最高和中位值用以反映市场上的薪酬水平；

4、每年主管经理根据年初所定立的绩效考核指标对下属进行考核以决定基本薪资的增长幅度及绩效奖金实际发放水平。

五．制作等级矩阵

在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每一岗位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的地位。

六．薪资体系图说明

下图为经过设计作好的一张薪资体系图，在得到的曲线图中：

Salary Structure 薪资结构图 薪资等级

1、横坐标代表薪资等级；纵坐标代表薪资金额。

2、每一矩形代表一个薪资等级的数值，其覆盖范围即为该等级员工的薪资上下限。

七．设计方案的调节

1、为什么要进行方案调节

我们目前得到的都是根据数学模型推算出的理论薪资体系，没有与公司的实际情况相联系，不具有可操作性。

2、调节时应当考虑的因素

* 公司整体经营战略决定的人力资源战略 * 公司整体薪资的承受能力 * 公司对外竞争能力／内部平衡能力（视公司情况而定）

3、调节对象

* 每等级中位数值：确保可被实际操作；确保可被公司承受 * 带宽：确保薪资整体趋势符合公司战略要求

八 分析及具体调整

1、调整中位值 i.调整步骤

* 适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放的需要； * 根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求（建议仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平）；

* 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场上的定位。

ii．调整原则 * 不能过低

* 许多岗位在一条近似值的线上 * 有必要重新评估 * 不能过高

2、调整带宽 i．调整步骤

* 根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略； * 综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势；

* 根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要； * 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平。

ii．调整原则

* 根据公司组织结构的变化而变化

* 在薪资增长与绩效关联的情况下薪资范围较宽

* 根据岗位的性质变化而变化（视公司特性及战略要求）九．方案确认的原则

1、以市场化回归后数据作为基础，整个等级序列应符合市场薪资水平及变化趋势。同时确保公司整体薪资状况在市场上符合既定定位，保证公司薪资水平的对外竞争性；

2、应与公司实际情况紧密相连，保证公司内部相对平衡，又对不同层次员工适当拉开薪资比重以促进员工优秀表现；

3、应估算公司的实际承受能力，基本能够达到公司正常年度人力资本预计开支程度。

第四部分 薪资体系调整 一．薪资确定

考虑到本次咨询项目是XX 第一次实行根据科学的岗位评价方法确定岗位在公司内部的定位，并基于此对岗位进行合理的薪酬定价工作，项目小组希望能就新、旧体系转变的问题提出一点建议，仅供XX 人力资源部同事参考使用

1、确定的原则：

i.建议按照“同职务等级员工的薪资等级排序与其在该职务等级的排序保持一致，但员工在该职务等级内所处的百分位置并不直接对应薪资等级内百分位置”的原则确定初次转换后各员工薪酬的大致水平

ii.根据员工所属部门在发展战略中的定位确定其部门大致薪资等级位置水平，再考虑部门内设每一员工在该部门中的岗位设置情况确定该员工在符合部门薪资等级水平情况下的个人薪资等级位置。另外，也可参考员工司龄等客观因素对薪资等级位置进行适当调整。

2、实际操作：

i.建议部门经理一级的薪资等级位置由人力资源部提出建议，报管理委员会审批通过执行。

ii.建议部门下设员工的薪资等级位置由人力资源部提出建议，经与各部门经理协商后最终确认。

3、对现有薪资的调整：由于首次对薪资进行调整，必然会出现不符合设计薪资等级的情况出现。我们建议参照现有薪点进行调整：

i.现有薪点位于薪资等级矩阵下方，则调整至该薪资等级最低点。ii.现有薪点位于薪资等级矩阵内，建议不降薪。

iii.现有薪点位于薪资等级矩阵上方，则建议暂时冻结现有薪资的增长，在未来3至5年内公司总体薪资水平普遍上调的情况下，以低于普遍水平的幅度进行缓慢增长，以期通过几年的调整，使其能够达到正常的水平及增长。

二．调整的目的

薪资体系是为公司经营战略服务的，因此随着公司情况的不断变化也应作相应的调整以适应公司的进一步发展需要。我们建议XX 可以每年或每半年复审现行的薪资体系，并可结合市场的情况予以适当周整。

三．调整的流程

1、收集和分析更新的市场数据

2、根据市场趋势及公司发展调整市场薪资曲线

3、根据岗位或等级的变动而调整薪资

4、绩效导致的薪资增长

5、决定个人薪资增长 四．具体调整方法

1、计算薪资比率以调整公司整体曲线

* 薪资比率是实际薪资与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪资与更新后市场竞争性薪资的比率；

* 市场竞争性薪资是指公司已有明确薪资战略（在市场上的明确定位）前提下所确定的公司欲比较的竞争性水平；

* 公司根据薪资比率、消费物价指数及公司的预算负担能力的变动确定整体薪资增长幅度； * 在公司整体调整阶段可能运用的新旧薪资体系衔接原则：

现有基本薪酬低于其新薪资等级下限的，可以考虑调整到该下限；

现有基本薪酬高于其新薪资等级上限的，可以保留现有基本薪酬，原则上近期不再调薪； 现有基本薪酬位于其新薪资等级下限和上限之间的，基本薪酬可以保持不变。

2、根据岗位或等级变动而调整

* 如果出现岗位变动，则该员工的固定薪酬水平至少应调整至相应薪资等级的最小值；

* 由于晋升而产生的增长： 增长至新等级的最小值

按两牵涉级别的中位值差异率增长 按两牵涉级别的最小值差异额增长

* 公司因业务需要，必要时将人员调整至薪资等级较低的岗位，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资等级，维持原薪资级别的薪资，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。一旦该员工离开本岗位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常对应数值。

3、根据考核期绩效表现导致的薪资增长 * 同时基于绩效与个点在所处等级中的位置

薪资在其所属等级中所处的百分位情况相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大。

* 绩效排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的百分位越低，加薪幅度越大。

达到薪资所属等级最大值后不再加薪。五．决定个人薪资增长的因素

1、通货膨胀，总体增资

2、目前的薪资水平

3、薪资增长的历史及趋势

4、市场上紧缺的技能

5、因绩效导致薪资增长的方针

6、其他个人原因 第五部分 月薪的基本说明 一．月薪设计的原则

1、考虑公司整体月薪水平的对外竟争性

2、考虑公司内部月薪水平的客观公正性

3、考虑公司目前各岗位的实际月薪水平，以保证新体系的实际可操作性。二．月薪基本体系说明

根据XX 目前的月薪实际水平及结构，结合市场调查数据，确定一套在全公司内推广使用的月薪体系模式。该套方案适用于公司各部门员工的实际薪酬发放安排。

三．薪酬等级划分

1、考虑公司的长远发展，公司的薪酬体系划分为10级。薪酬结构

第六部分 绩效奖金 一．总体思路

1、绩效奖金体系设计原则

绩效奖金发放的基本原则是以员工在本考核期内绩效考核得分情况作为发放奖金力度的标准，以员工本期个人固定薪酬作为发放奖金水平的依据。

二．员工绩效奖金标准额的确定 三．绩效奖金的设计

项目小组在进行绩效奖金体系设计时，考虑公司是生产性企业，员工主观能动性对公司生产影响较小，因此浮动比例设计较小，同时为了激励员工进取并整合各部门的绩效考核奖金挂钩方法，决定引人绩效奖金系数。通过考察市场上绩效奖金发放水平情况，项目小组建议按照下表所述的方法确定每名员工一个考核期内的绩效奖金系数。项目小组在每个得分等级中都确定了大致的奖金系数范围，以供人力

资源部设计整体统一的绩效体系参考使用。

1、“得分评等”栏反映员工在当期考核的最终确定等级。

2、“奖金系数”栏反映项目小组建议的该等当期绩效奖金系数。人力资源部可以根据当期公司整体绩效水平对绩效系数进行适当调节。另外，人力资源部还可以依照员工等级的不同，对每名员工最终确定的奖金系数进行微调，从而确保绩效发放能够体现合理的差别，以打破原有的固定水平式的发放模式。

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3、对于公司每名员工来说在一个考核期内只能有一个绩效得分，因此可以通过上表确定该员工在本考核期内的绩效奖金系数范围。

四．绩效奖金的最终确定

在确定了每名员工的绩效奖金额度及对应的奖金发放系数后，人力资源部可以根据绩效奖金发放标准公式确定该员工在本考核期的绩效奖金实际获得数，并报送各部门总经理确定后予以发放。

员工个人绩效奖金＝员工绩效奖金标准额x 当期绩效得分奖金系数 五．特点分析

项目小组设计的绩效奖金体系，不仅涵盖了全公司所有部门各等级员工的绩效奖金计算，而且在一定程度上整合了各部门的绩效奖金发放力度，达到了体系在全司范围内的完整性及统一性。

1、部门发放力度的整合

直接的作用就是可以将部门绩效发放整合成一套比较完整的体系。在相对统一的标准下进行分配，可以保证绩效方法不会因为部门的各种差异而导致不公正的现象发生。公司每个部门的利益都得到了明 确而公平的保护。

2、部门内部的层次性 在该套体系下，人力资源部将为部门每名员工确定大致的绩效奖金范围。我们努力做到这样的水平可以保证各部门内部的相对公平：一方面各层级员工都可以

获得与其岗位相符合的绩效奖金水平；另一 方面划分一线生产与二线管理人员，以体现岗位差异性。第七部分 维护及沟通 一．薪资体系设计各部门职责分配

1、人力资源部 负责了解行业薪资水平并在此基础上设计薪资体系、调整薪资战略及制定具体实施细则。每年根据 市场变化及公司发展对薪资体系进行一次调整并同时拟订公司薪资调整预算。

2、部门总经理 对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，在岗位评估时和确定岗位薪酬时提供重要依据。

3、公司高管 审核及批准公司的薪酬战略、薪资体系及实施细则。每年审核及批准公司当年度的薪资调整方案及 调整预算。二．薪资信息的沟通 薪资信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。人力资源部应告诉员工其本人薪资水平及相应理 由。在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以依照员工在考核期的绩效表相应调整其薪资水平。第八部分 附则 解释权 本说明为 XX 人力资源部与 XX 顾问公司联合编制完成，如对本说明内容有疑问或意见，请与人力资 源部联系。62

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中国制造2025与制造业人才发展范文

国家制造强国建设战略咨询委员会委员 大连海事大学校长 孙玉清

制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基，建设制造强国，与欧美大国抢占未来制造业高地，关键在人，关键要有一支素质优良、结构合理的制造业人才队伍。

作为国家制造强国建设战略咨询委员会专家，我也开展了关于重构工程技术人才培养体系的比较研究工作，深入分析了美、德、澳等传统制造强国工程技术教育与培训体系的情况和特点，传统制造强国都十分重视工程技术人才的培养，比如美国，既依托一批世界一流的高等教育机构培养了专业技术人才和大批科技创新人才，也注重以社区学院作为突出特色，培养中等层次工程技术人才，并作为进入高等层次院校的桥梁，成为最富创造力的制造强国；比如德国，长期坚持并推广“双元制”教育（双元指学校和企业），具有明显的综合性、包容性和层次性，培养了大批高素质的专业技术人才和技能人才，打造了折射工匠精神的“德国制造”。比如澳大利亚，根据本国国情选择了一条由政府主导、行业企业积极参与、以TAFE(Technical and Further Education)学院为主体的公办职业技术教育的发展道路。“TAFE模式”现在已经与北美地区的“社区学院”模式、德国的“双元制”模式一起成为国际职业技术教育领域中最有影响的三种人才培养模式。传统制造强国都极度重视人才建设，在层次多样性、市场适应性、开放包容性、政产学研协同发展性、终身教育性上下足功夫，尤其注重国家政策支持如美国的大学生实习制度，注重企业深度参与如日本政府-学校-产业的分工协同集成模式，且各制造强国均构建了中等职业教育和高等职业教育、职业教育和普通教育、学历资格和职业资格之间的'转换和衔接机制，都很值得参考借鉴。因此“中国制造2025”明确提出，要坚持把人才作为建设制造强国的根本，从国家层面布局不同层次、不同类型、不同领域人才培养单位的人才培养目标，走人才引领的发展道路。

但目前，在我国建设制造强国过程中，工程技术人才培养与制造强国建设的人才需求还有一定的不适应性，亟需大批综合性、实践性、创新性工程技术人才。在这样的背景和形势下，《制造业人才发展规划指南》的发布恰逢其时。2016年3月18日，《中国制造2025》2个行动计划和4个专项规划评估论证会在北京召开，会上国家制造强国建设战略咨询委员会专家们审议了《指南》的草案，一致认为《指南》定位准确、思路明确、操作性强，体现了国家层面的顶层设计和统筹布局,突出了与制造强国战略的紧密对接，是加快和保障中国制造业人才队伍建设的重要指导性文件。

因此，《指南》的发布和实施，对《中国制造2025》战略目标的实现将起到重要的推动作用。“制造”有两个主题，一是造什么？二是怎么造？研究造什么的，是创新型的高层次人才，研究怎么造的，是技术性+技能型人才。《指南》以统筹规划和分类指导，全面完善中国制造从研发、转化、生产到管理的人才培养体系，对促进制造业人才发展具有深远影响和重要作用，可以概括为“三个有利于”：

一是有利于培养造就一支职业素养好、专业背景强、熟悉国内外经济运行规则的创新型的高层次人才队伍。有效提高制造业企业和产品的国际竞争力，推进我国制造技术创新和品牌价值实现，引领打造“中国品牌”“中国质量”。

二是有利于培养造就一支掌握先进制造技术的国际型、复合型、高素质专业技术人才队伍。在制造业发展过程中起核心推进作用，充分发挥科研转化、技术开发、业务指导、监督实施和技术改进等工作。

三是有利于培养一支门类齐全、技艺精湛、爱岗敬业的高技能人才队伍。师傅带徒弟的模式，是在瑞士实行的教育模式，至今仍然有效，其手表工业是一种示范，“一个国家不仅需要培养学术尖子，还要培养职业尖子”是瑞士的全民认识，也是瑞士社会文化的精髓。因此，造就技艺精湛的技能型人才，涵养全民工匠精神至关重要，从而推动“中国制造”向“中国创造”的转变。

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1、负责各项食材的采购工作及供应商评估（品质、服务、价格），确保供应商按时稳定供货；

2、获取上游优势资源，降低采购成本，控制和提升采购质量，保证品牌在采购方面的成本优势，并协助新品的顺利研发

3、负责预包装产品的采购、开发、标准制定、成本分析

4、负责对接菜品研发、营运、供应链等部门，与各部门加强业务沟通，解决好采购工作中需要协调平衡的事项，以及各种问题的应变处理

5、负责现有预包装产品的供应链成本优化

6、对采购成本进行分析，提前对食材的波动做出相应的措施，为企业经营发展和新品开发提供依据

7、负责为新产品寻找有竞争力的供应商，维护并更新货品目录，样品及价格清单

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一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。

2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。

3、本办法适用于餐厅所有聘用人员；

二、工资结构

餐厅采用以岗位等级工资为主的.结构工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、岗位工资详见附件

1、根据餐厅对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对餐厅的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

4、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资）。

四、绩效工资

1、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）绩效工资计发系数根据考核评分结果而定

2、绩效考核按照餐厅相关规定执行。

3、试用期内员工不享受绩效工资。

五、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

1、定期调薪：

a）每年年初，餐厅根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整情况，结合餐厅发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：

录用不满1年者；

当年累计缺勤15天以上者；

审定期间受过处分者；

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理会议研究决定。

3、奖励加薪：

对于有突出贡献的员工，经总经理会议讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

六、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额=当月工资/30

2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。

5、餐厅采用下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。

7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，按照国家有关规定及餐厅考勤制度办理。

七、以上制度均有人力资源部负责解释

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一、提供的明确的服务范围

1、微笑服务：在与人交往中微笑往往有意想不到的效果。

2、礼品服务：在特别的日子送上精美的一个小礼物，如可爱的小娃娃、小零钱包。

3、会员卡服务：凡是填好资料并承认的会员，在店铺消费均可享受8.8折。

4、情侣会员卡：凡是填好资料并承认的会员，在店铺消费均可享受8折。并可以8折享

受新推出的产品例如情侣鸳鸯饮。

二、延伸服务

可以接受电话订购和网上订购。

三、产品分析

1）产品在同类产品中的档次

①产品的价格认识

价格是经济环境中的一个敏感因素。市场价格对竞争力的下面与负面的影响，并不可小看。顾客购买力有限，对价格十分敏感。基本上价格必须得使得大众都能接受。如果价格要调整，在价格提高的同时，也必须在服务质量方面得到提高。

②产品的外观与形象

以甜美温馨为主题，产品的包装须讲究细致入微。

2）产口的分类与定位

① ② ③ ④蛋糕。供应商：。蔬果榨汁：水果批发市场，价格便宜品种齐全。其他饮料（如可乐，雪碧，奶茶，咖啡等）面粉，奶油材料

⑤新型巧克力

⑥提供模具，可手工制作符合自己心意的特色巧克力，蛋糕，冰淇淋

⑦特色油炸冰淇淋

⑧可与部分学联系，收取一定费用，提供去学校教小朋友制作蛋糕巧克力

⑨每天都推出一种固定的特价产品，并且之前做好宣传，可以保证不是前几天卖剩下的

四、与竞争对手的竞争状况分析

1）在竞争中的地位

像这样的糕点店在南京仙林学城附近并不多，市场容量很大。并且我们店不单单是销售产品的商店，还提供自己动手，手工制作。这种手工糕点店就是将来的发展趋势，这种经营模式不仅可以吸引女性消费者，还能够吸引想为恋人送上独一无二祝福的情侣们。

2）主要的竞争对手

l竞争对手的优势与劣势

优势：

①服务优势：以提供精致服务以及不断创新产品而闻名（雪贝尔）以品质上佳的蛋糕及卓越的服务打响名号（皇冠玛利奥）

②便利优势：都使用柜台式销售

③品牌优势：知名度高

④价格优势：价格适中

⑤拥有仙林地区其他蛋糕店所没有的特色手工制作

劣势：

①环境：单一柜台式销售已渐渐被淘汰，取而代之的将是新型模式的蛋糕店。

②成本：前期投入成本会比较大，收回成本可能需要一段时间

五、项目分析

1）店铺的核心

diy手工制作，真诚贴心服务。顾客所需要的正是我们所需要的。

2）店铺地理位置的选择

大成对面，南京银行旁边。

3）店铺的装修及表现风格

以甜美温馨为主要表现风格，以粉色，白色，淡绿色，色系为主，以心形为主要设计图案。

4）服务人员的招聘

服务人员的一言一行关系着店铺的形象。

1，从业人员必须持有“健康证”。

2，找有经验的以及文凭高的优先考虑。

3，有创新思维的优先考虑。

六、广告策略

1）广告的目标

1、期望的目标

提高认知度，初步建立良好的店铺形象，赢得社会公众的好感，为以后的发展打下基础。

2、根据市场情况可以达到的`目标

打开认知度，促进产品销售，顾客来访的增加。

2）广告市场策略

1、广告主题

以介绍店内精致小点心，冷热饮，手工制作为主，以介绍店铺环境为辅。设计的广告要能突出和符合店铺形象的。

2、广告创意的途径与内容平面广告宣传册：地点：中高级住宅区，学校内部、门口，商业步行街及商业区等。宣传时间：一个月

方式：

派发清单

店内广告：

在店内有充分空间的条件下，张贴部分美食平面广告图片。

七、济效益估算

1、月销售额：21000元据有关内行人士评估，如此一家小型蛋糕店的经营在走上正轨以后，每月销售额可达21000元。

2、每月支出：14033元房租：，约5000元。

3、货品成本：售价30%左右

4、水电等杂费：700元设备折旧费：按5年计算，每月1333元

5、月利润：6967元左右按此估算，一年左右即可收回投资。

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