教案资料|组织行为学心得体会（汇总10篇）_组织行为学心得体会
时间:2020-03-17 赵老师教案网组织行为学心得体会（汇总10篇）。
❖ 组织行为学心得体会 ❖
首先，我们都是来自同一个学校，不同的专业，我们应该让大家知道我们的任务，我们的责任，其次，我们代表整个学校，为学校的这次盛会进行策划，都为了一个目标，把这个盛会举办成功，并且突出特点，有新意，同时能让学校领导，各位老师，同学都能感受到这个盛会所带来的热情。
团队之间，离不开信任，只要互相信任，才能解决事情，并且能够取得成功。其次，需要每个人都能有自己的想法，都能出主意，办好这次活动。
第一点，既然是策划小组，那么就应该有一个目标，就是把这次活动当做一个目标，把第二点，第三点，第四点，第五点，它弄好。选好团队成员，选择的时候应该选择一些组织能力较强，并且有一定方面特长，能够发现东西。团队成员5—10名同学即可，并且分工明确。选出组长，每天有组长记录工作，并且需要考察，因为要策划活动，所以要保证每个活动的质量。每天都要由组长非配任务，并且由组长审查质量。2个成员一组，由他们去寻找资源，在网上或者在同学之间去发现，或者可以询问老师，利用一切有用的资源，为了弄好每个活动，需要每个成员都努力完成任务。两天之后，把每个小组组织的活动，策划的想法，报告给组长，然后组长再进行分析对比，该怎么选择，该用什么方法进行。要结合实际情况，不能铺张浪费，活动要有意义，而且要精彩。审查过后，团队成员需要进行一次讨论，选择出活动的内容，各个项目该怎么进行，需要什么设备，材料，资源。都需要汇报。接下来就是需要组织的活动进行演练，保证质量。需要总结经验，这个由组长自己进行，需要把在活动中遇到的困难，各种情况，进行整理分析，想出解决办法。进行留底存档，为下次举行活动做好准备，不让类似的情况发生。
❖ 组织行为学心得体会 ❖
浅谈组织行为学中非正式组织的作用和管理
XX
（XXXXXXXXXX，XXXX XXXXXX)
摘要：非正式组织的产生与存在是一个客观的事实，它既能给企业以积极作用，也可能带来消极影响。企业的领导者应该正视非正式组织的存在，正确管理，从而最大限度地发挥其积极作用，同时尽量约束或减少其消极影响。
关键词：非正式组织；积极作用；消极作用；组织行为学
Elementary introduction to the effect and influence of informal organizations
in organizational behavior
XX
（XXXX，XXXXXX，XX XXXXXX）
Abstract: It is an objective fact that informal organizations exist in the society.They may cause both positive and negative effects on companies.So leaders of a company should face up to the informal organizations and rationally supervise to let them play an more positive rather than negative role.Keyboard: informal organization；positive effect；negative effect；organizational behavior
一
非正式组织的产生和特征
组织是人类生存的普遍形态，家庭、企业、学校、政府、同学会、社区等等都是组织的不同形式。组织是个人与社会的纽带和媒介，可以说作为具有社会属性的人，自然而然地成为某个或某些组织的一员，离开了组织的人不是完整意义上的人。狭义的社会学组织的定义是：具有共同评价与情感、持续地进行相互作用于共同活动的个人的有机结合体。他一般有以下四个构成要素：
1、组织成员需要具有共同的活动。不同的活动或者是否能有机会同时参与共同的活动将组织内的人和组织外的人区分开来。比如家庭，这个初级组织，家庭成员之间的经常有共同的活动，比如参加亲戚的婚礼，举行家庭聚餐等等，这些共同的活动就将这个家庭和家庭外的人区分开来。
2、要有相似的组织归属意识。活动于某个组织当中，或者与组织当中的其他成员发生联系时，彼此结合在一起，相互依赖，对组织的目标有认同感，或者一些价值观或认识上具有非常多的共性，彼此认为相互都是组织的一部分，这种意识决定了是否较为稳定的属于同一个组织。尤其是在与其他组织发生冲入时，最能反映这个组织的组织意识。
3、组织成员之间彼此发生联系。成员之间有机会定期或者不定期的进行信息上的交换，多于某些观点或立场进行交流，对于共同的活动一起参加。一个成员的活动会对其他的成员发生影响。
4、相互之间的关系或者共同的活动、目标等能够持续较长的时间。一般来说，因为组织的形成就是的组织具有了相互之间具有显性或者隐性的规则，这种规则时的相互之间的关系比较稳定，能够持续几个月或者几年，甚至更长的时间。
正式组织一般具有专业分工性、明确的科层性、法定的权威性、统一的规范性、相对的稳定性、职位的可取代性以及非人格性等[1]。这种正式的组织结构形式避免了任性专断和感情用事，其基本精神与价值就是理性。然而，这种技术化的设计和合理的组织结构形式，虽然在组织运行过程中取得了巨大的成绩，但由于其自身存在的缺陷，现代社会环境的发展变化以及人们对心理、感情满足的追求，也面临着许多危机。正如张康之先生对最具典型正式组织结构形式的官僚制所描述的那样，“官僚制是建立在合理性地原则上的，但所鼓励的却是盲目服从和随大流；官僚制首先是被作为组织理论而存在的，是对组织系统的合理性设计，但却忽视非正式组织的存在；现代官僚制是在批判性的考察了历史上的官僚制提出的。所要强调的是它自身的现代性，而实际上却要求其成员墨守陈规，不考虑突发事件；官僚制极力通过体制结构而实现系统的合理协调，却往往使内部交流、沟通受到压制、阻隔，创新思想被埋没甚至无法有效地解决上下级、部门之间的矛盾；最为致命的是官僚制使人的个性受到扭曲，使官僚制条件下的每一个人都变成阴郁、灰暗、屈从于规章制度的„组织人‟[2]。”由此看来，正式组织的缺陷主要表现为：第一，组织的僵化臃肿。正式组织是以层级节制形式来维持组织的权威性，以组织的规模和等级来体现组织的优越性，因此导致组织规模的无限制膨胀。同时组织结构的钢性特征，使得组织难以适应外界环境的变化，从而表现出整体的无效率性。第二，人是理性主义的工具。正式组织犹如一台理性、精密的机器，人只是其中的一个部件，人们只能在其中例行公事，服从于铁面无私的工作纪律，人的个性和热情被压抑，人的工作变得愈来愈无意义，更无人性化可言。第三，目的和手段的倒置使形式合理性步入误区。组织的规则、程序是实现组织效率与价值的手段，但是由于组织的膨胀，不得不制定更多的规则制度，当为实现组织目标而不断地完善其手段时，手段日益成为管理的目的[3]。
非正式组织作为组织的一种类别，虽然作为正式组织的对立面而存在，但是所有组织的特征和动因，非正式组织都具备。它是一种个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构所建立，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。一般可以存在于任何一种组织之中。产生直接原因包括：暂时利益一致、兴趣爱好一致、经历背景一致或相似、亲属关系、地理位置一致……
在非正式组织中的成员具有牢固的感情纽带，权力的实施不具有强制性和稳定性，具有自然形成的核心人物，同时也具有很大的不稳定性。在组织内拥有一套不成文的行为规则，组织成员具有高度的行为一致性以及很强的组织意识（自卫性、排他性）。
二
非正式组织的影响作用
任何一个组织内部都可能存在非正式组织，非正式组织一旦产生，就和正式组织彼此渗透，并且在各个方面对正式组织产生作用和影响。非正式组织的存在，可以说是一把双刃剑，对行政组织既有积极作用，也有消极影响。1.非正式组织的积极作用
从非正式组织的特征看，其积极作用主要表现在: 1)有助于增强组织凝聚力。非正式组织成员具有共同的兴趣、爱好，彼此持有共同的信仰、观念和价值取向，为了共同的目标和利益，他们便会同心同德，密切配合，表现出较强的团队意识。另外，彼此之间的相互信任和帮助，能使成员在感情上与友谊上得到满足。这在客观上往往使其对本组织产生好感，增强对组织的认同感和满意度，从而增强组织的凝聚力[4]。
2)有助于增强组织成员的归属感。根据美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要分为五个层次，即:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要[5]。正式组织更多的是满足组织成员物质方面的需要，如提供工资、福利、社会保障等。每个人物质需要得到满足后，更渴望得到关心、照顾、友谊、尊重和自我的实现。由于非正式组织是自愿结合起来的，其成员对某些问题的看法基本一致，因而感情融洽，关系密切，彼此都能从对方获得更多的友谊和尊重，归属感强。因此，非正式组织可以弥补正式组织的不足，使组织成员获得更多的心理满足，增强他们的归属感。
3)有助于行政组织领导者全面、及时地掌握信息。行政组织有效信息的传递是完全由层级原则建立起来的，其沟通方式单一，信息传递缓慢。而非正式组织沟通方式不拘一格，人际关系网络跨越了部门以及层级，信息传播迅速，因而可以提供许多从正式组织中无法获得的信息，这有助于行政组织领导者全面熟悉、了解组织内部各部门、各层级之间的情况，适时对其各种职能活动进行有效的调节与控制。
4)有助于合理利用人才。一个大型的组织常常人才济济，而作为一个领导者，不一定能充分了解每一个人的性格、兴趣、爱好、能力和特长[6]。往往出现事不得其人、而人又不能尽其才的现象，造成人浮于事、人才浪费，甚至人才的流失。而非正式组织成员，尤其是其“领导”人物，则对其成员比较了解。如果领导者在进行人员配备时，能够听取非正式组织成员，尤其是其“领导”人物的意见和建议，则可以合理利用人才。2.非正式组织的消极影响
非正式组织毕竟是一种自发的群体，由于它的随意性和不稳定性，必然会给行政组织带来一定程度的消极影响，主要表现在:
1、可能抵制行政组织的目标和政策，妨碍组织目标的实现。在大多数情况下，非正式组织不会反对行政组织的目标和政策，然而当组织的任务与目标妨碍其利益与需求时，它们有可能集体抵制，进而妨碍整个组织目标的实现。
2、可能反对变革和创新，妨碍组织的自我发展与完善。组织的每一场变革都是一场重大的利益格局的调整，意味着组织成员政治和经济利益的变化。因此，某些既得利益者为了保障其利益，就可能反对变革和创新。另外，原有各非正式组织之间的权力关系、利益关系和感情关系渐趋平衡，基本上达到了各得其所的状态，而组织变革往往会改变各组织成员的工作职位和利益关系，从而也就打乱了原有工作中的友好关系，使原有的关系结构解体。每个组织成员都必须在新的人际关系状态中重新调整自己的角色，建立新的人际关系。而这一调整、交替的过程，不仅花费时间，而且可能产生磨擦和矛盾，造成人际关系紧张，因此非正式组织成员有可能害怕破坏原有的平衡而反对变革。
3、容易传播谣言，破坏行政组织内部的团结与纪律。非正式组织内部的信息流通具有自由性、随意性，往往容易产生、传播谣言，从而影响组织内部的团结。另外，为了满足本组织成员的某些特殊的、不合理的个人需要，也可能违反行政组织的规章制度，甚至直接利用行政职位赋予自身的权力来谋取个人或小群体的利益，这就破坏了行政组织的纪律和制度，损害了组织的形象。
4、可能影响行政组织绩效评估的公正性。对组织成员进行绩效评估，常常采用自评、人员互评和领导考核相结合的方式。在人员互评时，非正式组织的成员往往倾向于给本组织内的成员较高的评价，而给予本组织外的成员较低的评价，评估的结果就可能不会客观、真实地反映被评估者的业绩。这样，就影响了绩效评估的公正性。
参考文献：
[1] 冯友兰.中国哲学史新编(下卷)[M].北京：人民出版社，1999.[2] 王国良.明清时期儒学核心价值的转换[M].合肥：安徽大学出版社，2002.[3] 陈舜.权利及其维护——一种交易成本观点[M].北京：中国政法大学出版社，1999.[4] 傅明贤.行政组织理论[M].北京：高等教育出版社，2000.[5] 孙彤.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2000.[6] 李艳，朱正威，王静华.非正式组织利弊分析[J].企业改革与管理，2003，（7）.
❖ 组织行为学心得体会 ❖
班级：工商管理112班姓名：熊志培学号：5400211301
组织行为学《三国演义》读后感
《三国时期英雄人物个体行为可放大性分析》
班级：工商管理112班姓名：熊志培学号：5400211301
硅谷创业之父保罗·格林厄姆所著的《黑客与画家》一书中有一个等式对我来说印象十分深刻，曾经也看过很多关于思辨的书，但唯独这一句让我记忆犹新，保罗先生这样精妙的总结道：成功=可测量性+可放大性。数学专有名词与人文词汇的巧妙碰撞，让人咀嚼起来意味深长，但对于文科生出身的我来说，数学领域的可测量性和可放大性简直就是噩梦。出于对“成功”奥秘的渴求，半知半解的对这样一个问题进行了了解。可测量性就是将测量的事物进行量化，通过这样一个过程能够大致的得出一个估值或者平均值，可放大性的含义是指一类事物能不能在原来的基础上实现再增长，用文科生的话来表述就是我们所要研究的事物是不是具备远大且宏观的前途。CEO就是一种同时具备可测量性与可放大性的工作。CEO的表现很大程度上决定了公司的表现，所以他具备可测量性，CEO所作出的决策决定了整个公司的方向，所以他具备了可放大性。
好了，回归正题，我们花了如此大的篇幅讨论可放大性与可测量性只是为了引出三国的读后感，两者之间咋看上去很难联系到一起，但我们在这里将三国的故事中每个割据势力比作一个创业团体，现在，每股势力都在同一个时代背景下努力的壮大自己的队伍，都希望能通过战争来“创业致富”也就是当时的能够得到自己的土地和人民，更远大的理想是结束一个**的时代统一中华，对于每一个割据势力来说都有自己的一个主要的创业团体，他们在整个格局中扮演着重要的角色，一个团体在这场**中的成就是可以被估值的，占领了一座城池，俘获了多少俘虏，得到了多少人民，一切战果都可以被测量，因此，这样的团体就具备了可测量性，按照保罗先生的理论，他们离成功就差一个变量，也就是我们之前所提到的可放大性，我们在这里要给可放大性立下一个自己的标准：成功与失败并存，有获得巨大成功的可能，也存在着巨大失败的可能。结合这样一条标准，我们很容易看出决定了一个团体可放大性的因素就是他们的大boss，在当时有一个时髦的称谓，叫做主公。
在三国时期众多的团体领导人中给我印象最深的有两个，一个是袁绍，另外一个是刘备，从某种程度上来说，他们其实就是当时背景下的两个极端。袁绍累世公卿，继承了三代的家业，代表的是真正的大地主割据势力，有着雄厚的创业资本，手下有一批能人干将，是当时最有可能取代汉王朝的势力，而刘备，虽说是汉皇宗亲，中山靖王之后，但是随着推恩令，到自己这一代连个爵位都没有封到，堂堂汉室之后最后沦落到织席贩履的地步（在他真正具有了自己的势力前一直被人取笑），没有任何的财力物力，可以说连当时的张飞都比不上，但就是这样一层身份，最后却和与自己完全不一个世界的袁绍有着不同的结局，一个成就一番王业，一个郁郁而终。袁绍团队和刘备团队是当时非常火热的创业团队，一个出身显贵，一个没落贵族，他们两个的行为直接决定了创业事业的走向。
首先，我们来分析一下袁绍，我个人对他的评价是，器小无远见，而且还有一身惹人厌的贵族傲气。为什么这样说，其实，袁绍在历史上有着举足轻重的地位，但是他一生中所做的三件事让人觉得他完全不具备帝王之资：
第一件事就是在李傕郭汜之乱期间献帝流落在外，按理来说，如果谁把这个当时名义上的天子握在手中，谁就掌握了一大半的天下，著名谋士许攸也是这样进谏，希望袁绍能够把献帝迎至邺城，可是袁绍他老人家思前想后总觉得这样一个没落的天子，我们迎过来没一点用处，还浪费一个人的粮食，犹豫不决，错失了最好的良机，这是他离一统天下最近的一步，后来就离这条路就越来越远了，因为献帝被曹操接走了，谁都知道曹操是一代枭雄，将天子握在手中，荡平天下诸侯还不是翻手覆手之间。
第二件事是在刘备已经站住了脚跟的时候，曹操见刘备势力日益壮大，必须要扼杀在摇篮里面，于是大举进攻徐州，这个时候曹操的大部分兵力都集中在徐州战场，而曹操的大本
营许都剩下的就是老弱病残，这个时候谋士田丰进谏乘许都空虚，举兵讨之，断了曹操的后路，可是袁绍袁本初老人家又卖了一个萌，他因幼子生疥疮而迟迟犹豫不决不肯发兵，结果他又错过一次绝佳的机会，虽说不可能铲除曹氏势力，但至少能耗他一半血。可他就是看不透这一层利害关系，难怪曹操会无所顾忌的倾巢而出，就是因为他料到了袁绍不可能有这样的见识。
第三件事发生在袁氏势力的末期，经历了一系列的战争，袁氏家族已经很难和曹操势力抗衡了，而这决定性的一环就是官渡之战，官渡之战从很大层面上来说，袁绍有着可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么着也比长线作战的曹军要强，但是这个时候的袁绍已经进入了刚愎自用的晚期，不仅怀疑田丰把他关入了大牢，而且还被假象迷惑，对沮授的建议也置之不理，最终导致了官渡之战的失败，也标志着袁绍势力正式从历史舞台退出。
从这三件事，我们可以得出上面的结论，袁绍确实是一个有着雄厚力量和背景创业人士，可他终究被自身的局限所羁绊，器小无远见成了他最大的阻碍，究其根本的原因，我们可以追溯到他的家庭出身，一个王公贵族，累世公卿，吃穿不愁，家庭环境没有给他很好的熏陶，衣来伸手，饭来张口的生活只会让他的思维更加迟钝，按照弗洛伊德的精神分析法来说，他是一个童年有阴影的人，这里所说的阴影并不是他受过什么苦，他受的苦哪里有刘备多，他在那样一种环境下，危机意识减弱，个人骄纵情绪高涨，对什么都不看在眼里，形成了自己一个狭隘的世界观，从十八路诸侯会盟轻视刘备和不思进取只为一点眼前利益完全可以看出，而且在后天他也没有很好的养成帝王风格，做事太犹豫，战机稍纵即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己养成的战略的直觉。
而对于刘备来说，我个人对他的评价是，仁义，大度，谦逊。且不说他到底是不是真仁义，真大度，真谦逊，但在那样一个大熔炉下，能够坚持自己立身原则的确实不多见，这可能也和他帝王之后的身份有关，他认为一个帝王之后就应该表现出这样的气质，我不求别人认同，我只求自己问心无愧，谁叫我有着高贵的皇室血统呢。也确实是因为他这样的品格或者气质帮助他建立了一番大业，我们以两件事，从种种行为来解读刘备这个人。
第一件事是在刘备建功后由曹操带回许都，企图以给刘备申请奖赏的名义将刘备困在许都，曹操相既然不能为我所用，也必将被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也无处可施，这期间就发生了历史上著名的典故，煮酒论英雄，刘备在这个时候还是非常内敛的，自己尚未站稳脚，还被曹操拉到许都囚禁起来了，一句话不小心就会惹怒这个笑面虎，这也是他当时表现的很保守的一方面的原因，但从骨子深处来讲，他为人是非常谦逊，就算不是在那种环境下，他们再来煮酒，刘备面对那个问题还是同样的答案，这就是他骨子里透着的智谋，用曹操的一句话来说“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志也”曹操对刘备是非常肯定的，在这种情况下，刘备还是异常谦逊，不动声色，既是机智也是谦恭，而与刘备截然相反的一个人也不得不提，和刘备一比，他的气度简直就跟逊色万分，这个就是历史著名的吕布，刘备尊他一声兄长，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人篱下不说，还恩将仇报窃取徐州，和刘备一比，刘备先生不仅谦逊而且大度，刘备的主角光环顿时闪耀寰宇。
第二件事是刘备在公孙瓒处的时候，曹操借杀父之名大举进攻徐州陶谦，陶恭祖向袁绍求救，袁绍不理，向公孙瓒求救，公孙瓒犹豫不决，唯独刘备挺身而出，只向公孙瓒借了赵子龙和三千兵马就马不停蹄赶往徐州，当赵云问道，为什么势单力薄还要赶往救徐州陶恭祖时，刘备的一番解释让人折服至今，他说像陶恭祖这样的仁德之士我作为汉室宗亲都不去解救，那天下人又将致仁德于何地，此等大义让今日之人都自愧不如，不得不说，虽不是刘备救了徐州（最应该感谢的人是吕布），但陶恭祖却对刘备感恩戴德，一心想把徐州让给刘备，认为只有刘备才能救徐州，这一次，刘备的大义与仁德又显现出来了，如果他领了徐州，之
前所作所为，在天下人看来就变成了自领徐州的狼子野心，但刘备是怎样的人，他至死也不会背上这样的不义之名，三让徐州，气节高尚，义薄云天，也正是由这样的举动，刘备与徐州结缘，也由徐州发家。
这样的事在刘备身上是时时都可以见到的，他是一个自律的人，能够在各个场合知道自己的身份，也能够时刻以皇室宗亲的标准来要求自己，也正是因为他的这些个人魅力，吸引了一大批有能力有才华的仁人志士为他效力，像诸葛亮，庞统，徐庶这样的世外高人他们初衷都可能归纳为一个理由：刘备大义，礼贤下士。曹孟德有一句很出名的话“大业之建，首在英才”，这句话不错，但还有一个根本因素，那就是领导人的能力与魅力，大业之建，首在自建，你自己把自己修炼成了一颗梧桐树，又怎么愁凤凰不会来停歇呢。顺便一提刘备在遇见诸葛亮之前一直靠自己的修为和素质处事为人，遇见了诸葛亮之后，半部三国史成了诸葛亮个人能力舞台秀（一家之谈），刘备的品质表现也渐渐少了，主角光环减弱不少。
两个不同的人，两种不同的命运，多少人猜中了开头，却没意料到结局，纵然你家大业大，你没有这样的魅力也无济于事，想要成功是可测量性与可放大性的完美结合，对于个体行为的可放大性研究都逃不出一个简单的逻辑，不外乎就是曾子在《大学》里面所说的 “修身、齐家、治国、平天下”的线性平铺，它有着自己独特的逻辑魅力，要想成大事，首先，你必须是一个“人”，即“修身”，想要为人，并不是一撇一捺那么简单，这必然是一个长期的养成过程，如果你童年没有太大阴影，你就不应该拒绝这样一个过程。纵观上下几千年的历史，各家大人物都对“人”这样一个字眼展开了永不停息的探讨与争辩，诸如“人之初，性本善”和“人之初，性本恶”之类的数不胜数，而我比较认同的观点就是，人者，仁也，这也最终折回了分享这篇文章的最初意图，一个人该如何管理自身个体行为，个体应该树立什么样的价值观，对待各类事物应该持什么样的态度，该如何控制自己嗯情绪，该怎样处理自身的需要，这是一个长期养成的过程，不可能一蹴而就，我们必须在这样那样的生活中去体会，去领悟，而要将个体行为可放大性延伸到正无穷时，我们首先要做到的就是，成为一个人，无愧于心，无愧于社会。
❖ 组织行为学心得体会 ❖
通过两周来对美国学者罗宾斯所著的《组织行为学精要》的阅读，我对组织行为学有了一定的了解和浅显的体会，也感受到了这一学科在现代社会的重要之处。下面是我对组织行为学的一点学习心得。
组织行为学是研究如何做好对人的管理、如何调动人的工作积极性等问题的学科，它探讨的是组织中人的心理与行为规律，以及这些规律如何影响组织绩效、影响组织的发展。《组织行为学精要》则是一本“独特的、更易理解的组织行为学教材”，通过大量的例子和图表，深入浅出地分析了组织行为学的基本概念，阐述了其在实践中的具体应用。因此在阅读这本书时，即使是从未接触过组织行为学的我也能独立地进行学习和思考。
根据罗宾斯博士给出的定义，所谓组织，就是指两个和两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它的研究领域，是运用在控制条件下收集到的科学的证据，以合理的、严谨的态度去测量和解释，对其原因和结果进行归类和汇总。作为一门应用科学，组织行为学具有很大的实用性，它的相关理论很广泛，主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。心理学的贡献在于个体和微观的分析层次，其余学科则在于帮助人们理解宏观的概念。
组织行为学是一门应用性很强的学科，在当今越来越讲究群体性的社会环境下显得尤为重要。因为我们的社会就是由不同的个体组成的一个大型组织，无论是工作、学习还是生活方面，人与人之间的交往和合作不可避免。在世界政治经济文化交流日益频繁，和平与发展成为时代主流的趋势下，更讲求人与人之间的沟通和交往。组织行为学关注的便是人际交往能力。
组织行为学的确切目标是帮助人们解释、预测和控制人的行为。解释这一目标看似并不重要，但从一开始便试着解释某一事件的产生对于理解某种现象是非常有帮助的，例如员工辞职率升高、工作效率下降等，对事件的有效解释能够帮助管理者采取必要的措施避免类似事件发生;预测则是对将来的事件而言的，掌握了组织行为学以后，管理者能够对于某种变化引起的行为反应作出一定程度的预测，从而选择员工抵触程度最小的决策，例如工厂的管理者试图评价员工对安装新型机械设备的反应，就是一种预测行为;而控制目标既是被管理者认为最有贡献价值的目标，同时也是最具争议的目标。因为现代社会大多数是民主社会，而民主社会则是建立在个人自由理念基础上的，当有人试图控制别人的行为，令别人依照自己的意图行事时，会被认为是一种缺乏道德的做法而遭到厌恶和反对，控制目标从某种程度上来说已经牵涉到道德的问题。
然而，组织行为学中提供的控制他人技巧却是事实，也对一个组织的运作提供了实质性的帮助。因此虽然这一目标引起了相应的争议，它仍然作为组织行为学的其中一个目标而存在。这也使我意识到，理论在应用于现实的时候，会受到很多主客观因素的限制，我们不能把任何理论不加思考地应用于现实，而应该考虑到社会对理论的接受度。这也是组织行为学这门应用性极强的学科最需要注意的，它作用于的是实实在在的人，而非没有思想的物。
在当下，组织行为学的概念为使用它的管理者提供了大量的挑战和机遇，随着世界市场的扩大和发展，跨国公司之中人才和资本流动的加快，全球性的竞争要求雇主和雇员变得更加灵活，学会适应变革和不断革新的环境。
一、改善质量和生产率。
随着全球化竞争加剧，越来越多的管理者面临着其他国家竞争对手的挑战，他们不得不提高企业的劳动生产率和产品及服务的质量。全面质量管理是管理者推行的方案之一，它要求：
1、密切关注顾客;
2、持续并全面提高质量;
3、准确计量企业绩效变化;
4、授予雇员权力。
全面质量管理管理对于组织行为学意义重大，因为它要求员工重新思考他们所从事的工作，更多地参与工作决策。另一个方案便是企业再造工程，要求企业采纳一种不断革新改善的思路来改进产品，以求不断增值。这两种方案都揭示了员工参与对于提高质量和劳动生产率的必要性。
二、改善人际交往能力
组织行为学的目的便是帮助目前的以及潜在的管理者开发人际交往能力。书中不但提供了具体的人际交往能力的概念和理论，还有许多具体的应对方法，例如激发员工热情、成为一名良好的沟通者等。
三、适应各种各样的员工
适应各种各样的员工，即是适应劳动力多元化的社会。劳动力多元化管理要求管理者使自己通过尊重员工各种不同的生活方式、家庭需要以及工作方式，去不断地适应各种不同的群体，承认和重视员工之间的差异。组织行为学能够为管理者提供劳动力多元化管理的启示，不仅能够提高企业的创造性和革新精神，还能通过鼓励不同的观点来改善决策质量，让企业在这个文化交流碰撞的社会运营得更游刃有余。
除了这三点外，本书还介绍了许多管理者将要面临的挑战和机遇，例如管理的全球化、对员工的授权、创新和变革、应付临时性问题、应对员工忠诚度减弱以及改善道德行为等。
组织行为学在不断的社会变化中寻求到不变的真理，在其基础上改进和发展，以促使管理者和员工之间达成一种平衡，从而促进组织和团队的提升。我所阅读的仅仅是这本书的一个开端，它开启了我对组织行为学和管理方面的知识大门，使我对组织行为学的内容产生了深厚的兴趣，依据书本的介绍，组织行为学的学习是一个层次递进的过程，由个体上升到群体最后到组织。相信在今后更进一步的阅读和理解中，我会对组织行为学有更深的体会，并尝试将它应用到自己的生活之中。
❖ 组织行为学心得体会 ❖
为全面推进素质教育，加强学校管理，进一步提高教育教学质量，推动校园文化建设，推动教育现代化，我校积极参加“组织行为学心得体会”。
我校高度重视班主任队伍的培养，通过班主任会议、班主任例会等形式，加强了班主任的学习，提高班主任的工作能力和水平，使得我们的班级管理工作能够在学校得到进一步的发展。
我校班主任在校园内外，班级内部都有良好的学习氛围。为了使班级学生的学习成绩有所提高，我们每月组织一次学习小组，每月开展一次学习小组会议，每周组织一次学习小组内的成员会，交流学习方法，交流各学科的学习情况，交流班主任工作经验。
在班级建设中，我们也组织学习了《教育学》《心理学》《教师职业道德规范》《教育新理念》《班主任工作漫谈》《班主任之友——教育的智慧》等书籍，通过学习，我们提高了班主任队伍的理论水平和班主任的工作艺术水平。
我们还利用校园广播、黑板报等宣传媒介，广泛宣传各个班级的具体情况，让更多的学生能够在学校学的那些知识，学会自主学习，自我管理。
我校还积极组织班主任认真研读《班主任工作漫谈》，并撰写了自己的心得体会。
在校园广播的播音工作中我们做到了及时发放，及时纠正错误的播音词，及时把好的学习方法、好的经验传递给学生。
我们还积极组织班主任利用课余时间对校园的黑板报进行评比，使学生在学校能够学到许多知识，学会生活，学会做人。
我们还组织学生参与学校的各项文娱活动，增长见识，培养学生的才干。
学生们的学习成绩有了一定的提高，特别是在期中考试中，班风较好，学习风气较浓厚，学生能够考出满意的成绩。
我校在“组织行为学心得”方面的成果也有所提高，我校的班级管理工作也得到了领导的好评。但是，我们也还存在许多不足之处，比如学生的集体意识还不强，缺乏良好的行为习惯，有些学生没养成良好的行为习惯、校园文化等。
在下一步的工作中，我校将继续贯彻落实《中小学生守则》、《中学生日常行为规范》，努力加强学生的道德品质教育、学习习惯养成教育，加大德育力度，培养学生的自主管理能力。
❖ 组织行为学心得体会 ❖
为了加强工作，不断提高基层基层织的建设质量，根据《》《中国党党内监督条例》的要求，现将有关学校在工作中存在的突出问题及下一步整改措施作简要分析汇报：
一、存在的突出问题
一)党的领导弱化。
xx年前，我市党发展的基层组织中，数量不足343人，但基层的数量少、覆盖面窄，流动性大。在我市12个省属重点城市，人数不足590多人，在职占10%，在编1999人，其中总数3313人，离退休2800多人。部分地方、对支部工作重视不够。
xx年以来，我市的党在党的组织领导和队伍建设上取得了一定的成绩，但还存在着一些薄弱环节：一是支部工作制度落实不够到位，建设不够规范，发展不规范。二是的素质参差不齐。有些支部工作不够扎实，对支部的工作缺乏深入了解。三是教育管理还存在漏洞,特别是支部班子成员的素质还不能适应工作要求,党的组织生活还不够规范。
二、整改措施
1.加强党的建设
加强党的基层组织建设，是新时期工作的一项重要任务。我市高度重视和加强党的基层组织工作，把基层工作摆在重要地位。一是要把基层作为组织部门的基础性工作，坚持以“带工建、促”工作策略。坚持把支部建在“支部+基地”的基层组织，把党的基层组织建在工作的主体地位，切实加强基层组织建设的组织领导、工作指导、考核评价和发展工作。二是要把基层组织作为推动各项工作发展的重要力量。把支部建在基层，把工作作为组织部门的重点工作来抓;把基层织作为教育管理和教育、服务的重要阵地和载体来抓;把党务、政务作为基层的一项重要任务来做。三是要把工作作为推动各项工作发展的根本要求。坚持把基层工作作为的中心工作、基础工作来抓;把基层织建在各项工作中，用于指导基层工作。四是要把基层作为推动改革和发展的生动课堂，坚持把基层作为推动科学发展、促进和谐发展的有力载体和载体，切实加强基层工作。要把基层作为推动社会主义新农村建设的有力助手，切实发挥基层织和的战斗堡垒作用。
2.加强党的建设
3)加强领导班子建设。要把领导班子建设作为组织部门的重要任务和工作的重要部署，纳入议事日程，纳入领导班子、领导目标管理，与业务工作同部署、同检查、同考核。
4)要把党的建设作为加强党的建设的一项重要任务和工作的重要组成部分。坚持把党的建设摆在突出位置，坚持抓促发展，把工作纳入组织部门的重要议事日程，纳入的年度工作计划。要把党的建设摆在突出位置,把建设摆在突出位置，坚持抓在平时、融入日常、渗透在长远。
5)加强党的基层组织建设。要把基层党的建设作为各项工作的重要内容来考核。要坚持把党的基层组织建设作为党的建设的基础性工作来抓，把基层织建设作为推动各项工作发展的重要抓手，纳入考核指标。要把的建设作为推动各项工作发展的重要保障。要把基层织建设作为推动各项工作发展的重要载体和载体，纳入工作目标管理。要把基层织建设作为加强党的建设的基础性工作来抓，纳入考核目标，纳入领导班子和领导目标管理。
6)加强基层党的组织建设。要以开展创先争优活动为动力，不断深化基层织建设。以创建“五好”基层织，创出一流工作业绩为目标，建立健全各项管理制度，加强的教育管理，提高素质;加强党的基层组织规范化建设，不断提高基层织的工作质量。要加强队伍建设，严格发展规定，把好入口关。要把基层
❖ 组织行为学心得体会 ❖
消费心理学是一门新兴学科,它的目的是研究人们在生活消费过程中,在日常购买行为中的心理活动规律及个性心理特征.消费心理学是消费经济学的组成部分。研究消费心理，对于消费者，可提高消费效益;对于经营者，可提高经营效益。
消费心理在各类人群及各年龄段的表现，据中国人民大学舆论研究所参与完成的调查统计显示各类人群及各年龄段有如下心理特点：
女性花钱爱算计：女性中花钱特别仔细的占12.4%,比较仔细的占49.8%,花钱不太仔细的占20.7%,花钱很不仔细的占2.9%,不一定的占14.2%。
年龄越大手越紧：40岁以上年龄段消费者花钱都“比较仔细”，并且表现为年龄越大越仔细。其中60岁以上的消费者近乎“特别仔细”。相对而言，20-29岁年龄段的消费者花钱最不仔细。
学历越高，职位越高，花钱越不仔细：一般说来，大专以上学历的人们消费比较“大方”，而高中文化程度及以下的群体消费特征为“比较仔细”。从消费者职业和身份特征上分析，花钱最细的要数离休人员，其次依次是农民、军人、企业职工、科教文卫人员。花钱相对最不仔细的是私营业主、个体劳动者、企业管理人员、高校学生。
当今十大消费消费心理趋势:求实求廉求实、求美、荣誉、舒适、安全、好胜、好奇、好痞。求实、舒适、安全反映消费者对理想商品的基本要求，而要吸引高消费人群的眼球需要在美、新、奇等方面下功夫。
消费者购物“看脸谱”：购买时装、化装品，青年女营业员受顾客欢迎，不仅因为她们更懂行，而且还可以当场示范。而选购家用电器，青年男营业员就更受欢迎，一般消费者认为男青年应该对电器内行，而且他们的动手操作能力强。
另外，中年女营业员因生活经验丰富、性情友善、注重待人接物等长处，最受消费者信任。人们买童装、食品、一般生活用品，都喜欢请她们当参谋，而且她们整体服务态度好，所以上商店找“商嫂”已成为许多消费者选择营业员的取向。上海人在选购丝绸、茶叶、首饰等商品又特别爱找“法老师”，人们相信他们具有识别商品真假和辨别质量高低的能力。
❖ 组织行为学心得体会 ❖
听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。
说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。
问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。
❖ 组织行为学心得体会 ❖
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。
如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢?这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而带动起我们企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来运行，特别是通过企业文化的建设，已成为一个成功的企业。美国有关学者曾介绍，任何一个成功的企业它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
请你结合本案例说明应如何进行组织文化的建设。
1、科维特公司的发展,开始组织较小,采用的方法很使用这种较小的组织,随着组织的变大,管理者 没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法,管理方法不适应组织的进一步发展. 没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法,管理方法不适应组织的进一步发展.
2.从组织变革的步骤着手分析组织变革是对旧有模式的一种转换。模式也称为范式、范型。它是指在某种环境条件下，企业发展过程中形成的从工作程序到行为方式、管理方式、思维习惯、价值观念都成为某种内在一致的特定类型的状态。
组织变革，涉及到价值观念、思维方式、学习过程和管理方式等多方面，是一项复杂的系统工程。
组织变革的步骤如下：
(1)提出问题。这里不是简单地提出问题，而是有意识地使矛盾、不平衡或挑战明朗化、尖锐化，为变革创造条件。差异、矛盾和不平衡是企业变革的时机，是除旧布新的机会。特别是当企业发展形成某种固定的模式时，同时也意味着与环境变化之间的差异和矛盾增大。这时，依靠企业内部自然演变的方式无法解决矛盾，不能进一步发展，必须创造条件，转换经营管理模式。这种模式转换不是个别领导人的事情，牵涉企业内部上下左右各方面，是整体性质的变化。
这种重大的、根本性的变革必须依靠企业内部各方蝢的力量，调动各方面的积极性。因此，首先要做的就是提出问题，使各层次明确企业面临的处境，突出矛盾和危机，使企业上下都意识到问题的深刻性和严重性，为转换和变革创造条件。这一阶段的关键是主要管理者的作用。一个企业能否把握适当的时机，适应环境的变化，迅速调整自身，实现经营管理的革新，关键在于主要领导者。主要领导者的预见能力、胆略和气魄，在这一阶段起决定性作用。
(2)探索变革。在第一阶段充分的舆论准备前提下，转换或变革的实际过程从部分探索、试验开始。没有不经过探索和试验而能实现变革的。在这一阶段，充当探索和变革主体的往往是企业中某一个部门或更小规模的单位。这种部门或单位往往是处在环境变化前沿地带，与环境变化相关联性较强的单位。这样的部门或单位在环境变化面前所作的探索性改革和探索表成的新型模式，预示着企业组织整体的转换方向。这种探索和试验或者是经营方式方面的'，或者是新技术、新产品、新型服务方面的。但不管是哪一方面的，都预示着企业管理基本方面的转换。
起这种探索和试验作用的单位有其共同的特征：一是这些单位往往是受原有模式控制和影响较轻的单位;二是这些单位往往是那些规模较小的单位，因为大的单位内部保守、制约因素作用大，不易调整;三是这些单位内部的异质性强，同质性强的部门和单位缺乏创造性;四是面临巨大挑战时更容易有所突破，有些情况下，看似不可能实现的目标或较大的危机压力反而能导致奇迹的出现。起探索和试验作用的单位不一定全部具备以上特征，只是由于其中某几个特征而充当了探索和试验的角色而已。
在这一阶段，主要管理者所能做和应该做的，就是为探索和试验创造条件，从人、财、物等几个方面给予必要的权力。
(3)全面展开。第三阶段是在企业全面推广经试验已实现变革的部门或单位的成功经验。由点到面推开的阶段，或者说是由一个局部变化引起其他方面连锁反应的阶段。在这一阶段，主要管理者的职能是积极地提倡变革，引导变革的方向，为变革创造条件。其中，一个重要的手段就是人事调整，即从已获得成功的部门调遣干部派往尚未发生变化或变化缓慢的部门，促进这些部门的变革。另一个重要手段是设法改变缓慢部门的外部条件，迫使它们采取变革措施。对那些处在变革过程末尾的部门采用某些强制手段也是必要的。
(4)模式重塑。模式转换的最后一个阶段是重塑新模式的阶段。这一阶段，可以说相当一部分是与第三阶段同时进行的。所谓模式重塑，是在企业整体意义上，根据变革所展现出的新的发展机会和方向以及成功的模式，重新确定企业的经营观念、战略目标和经营战略，并据此确定相应的管理体系和方式、方法，形成新的发展模式。
模式的转换往往涉及到企业基本观念和发展范围的变化。不论是技术方面、发展范围方面的，还是有关自我看法、自我认识方面的变化，都会导致有关企业发展基本问题上的变化。
从我国经济体制改革的经验和国外成功企业的发展经验分析，成功的模式转换过程往往是企业中一部分率先变革，随后引起一系列连锁反应，最终导致整个模式转换。这是模式转换的一般程序。
❖ 组织行为学心得体会 ❖
案例：公司是他的你能怎么办
雷吉娜。法西奥卡(Regina Fazio Maruca)
约翰。米乐哈文(John M.Milhaven)
艾乐基公司是哈里一手创建的，可这位老板现在却处处牵制着公司的发展„„„„ 日午后3点45分，艾乐基生物科技公司的研究总监布拉德。芬纳兰和资深科研究专家莱恩。塔纳卡正在公司地下餐厅的一个角落里喝着咖啡。作为公司的第二和第三把手，他们这个时候一般不会在这里出现，而多半是呆在实验室里埋头工作。
但是，最近情况有些不大对劲。公司正在开发一种新疫苗，用于对猫过敏的人群。在临床试验的第一阶段一切还很正常，到了第二阶段情况有些不妙，这意味着该产品可能无法进入第三阶段的试验，更别提推向市场了。此时，员工流动率也在不断上升，一方面是因为新疫苗的前景不明朗，另一方面是员工对公司的创始人兼首席科研官（Chief Scienfic Officer）----哈里。休斯顿越来越不满。在许多员工的眼中，休斯顿像是生活在梦幻世界里。此刻，布拉德和莱恩坐在餐厅角落的桌子旁，盘算着如何能把这位沉迷于自我世界的公司一把手从梦中唤醒。
“我怎么也想不到，他竟为了小小的T恤衫大动肝火，掀起了这么大的一场**！”布拉德难以置信地摇头，脸上充满了厌恶之情。
“我早料到了。”莱恩说。他把手中的泡沫塑料杯捏成一团，向布拉德掷去“先是慢慢挥动前臂，然后猛地一掷。看上去像是投球动作的即时重放，但实际不是。球像在半空中凝固了，然后，‘嘣’的一声，正好砸在击球手的脑袋上，他顿时倒地，一动不动浑身冰凉。他彻底失败了。”
“不要拿你的棒球来开玩笑了。”布拉德无可奈何地摇摇头，“我真的需要帮助，你有没有什么好的点子，我指的是管理方面，而不是科学上的？”
莱恩想了一会儿，干脆地说：“让海斯回来。”马克。海斯曾担任公司的总裁和首席运营官达三年。当时正是哈里把海斯带到了公司并任命他负责公司运营，哈里的亲友团所组成的小型董事会也同意了这一任命。哈里本人没有任何商业背景，他是一位才华横溢的科学家，拥有美妙的想法和火热的激情。他给海斯的任务就是管理公司和筹集风险资金。
问题是，哈里不让海斯履行分内的职责。的确，哈里招募海斯的初衷是给公司带来经营意识和商业头脑。在海斯任职的早期，哈里不止一次在员工大会上不厌其烦地强调职业经理人对公司的重要意义，称职业经理人能“帮助我们把梦想变为现实。”
然而，在实际工作中，他却捆住了海斯的手脚。哈里没有或者说根本不愿意授权给其他人。海斯面对着一大堆责任和压力，却无法采取行动。当海斯转向董事会寻求支持和公正时，他发现自己面对的是哈里的兄弟、大学室友、表亲以及哈里一个关系较远、脾气古怪的朋友。海斯不得不与这些人展开争论，而这些人就是艾乐基公司目前的全部出资人。没有股东会对公司施加利润压力，甚至也不会提出破产要求。董事会全体成员都坚定地站在哈里一边，哈里告诉我们该做什么，他们就会毫不犹豫地执行。当哈里需要一个职业经理人时，他们表示同意；当蛤里提出海斯不适合这个职位，而且公司可能并不需要职业经理人时，他们又连连点头称是。
“海斯？”布拉德做了个鬼脸说，“不知道我们能不能找到他。他好像得了严重的胃溃疡，正在一个康复中心接受治疗。”
“是，没错。”莱恩说道：“设法让他回到这儿来，我们承诺提供他终生所需的胃药。不，还是告诉他哈里要退休下台了吧。或者我们说哈里性情有了很大转变，他现在乐意让下属干自己分内的事。”
“不，还有更好的主意。”布拉德兴奋地坐直了身子，“我们可以告诉他，哈里让步了，他现在承认公司必须赚钱，至少在一段时间内应当如此。”
他突然打住了。“唉，见鬼。”他嘟囔着，颓然地向后倒在椅背上，“我不应该让T恤衫把这一切搞砸了。”他把皱成一团的杯子扔回给莱恩。“我怎么也没想到他竟然威胁要炒了我。我猜想，他肯定感受到了巨大压力，否则他是不会那样大发雷霆的。”
“现实就是这么残酷。”莱恩若有所思地说。
没人期望艾乐基公司一开始就赚钱。生物科技公司在发展初期很少有赚钱的，而艾乐基公司成立了不过9年。但是随着早期临床数据的一片大好，公司很快从原先的3名员工发展到目前的50个人。问题是在当前试验数据不理想的情况下如此庞大的员工队伍很可能把公司推向破产的边缘。可是，哈里对这一切视而不见，他只沉迷于自己的最初设想。虽然公司一年前意外发现了难得一遇的大好商机——--研制另一种大有利润可图的产品，但是这也没有对他产生任何触动。
这种产品是细胞培养基，科学家通常用它来培养标本。艾乐基的科研人员最初研制它的目的是为了省钱，有了自己的实验材料就无需到市场上花钱购买了，没想到他们开发的培养基比市场上现有的产品都要好。当布拉德意识到该产品对公司和重大意义时，他立即申请了专利，以保护该产品免于被仿制。
但是，哈里根本不给布拉德制订下一步商业计划的机会。与海斯一样，布拉德也被束缚住了手脚。但是，这一次与海斯不同的是，布拉德并不准备拂袖而去。布拉德与哈里有很深的渊源，在大学做博士后研究时就和哈里在一起了，当哈里决定把疫苗设想付诸商业化时，布拉德又毅然加入了哈里的公司。此外，当时布拉德刚刚结束了一段婚姻，艾乐基公司及其
员工就是他全部的生活。
莱恩同样也不打算到别处去。他是5年前加入公司的。“当结尾的序曲响起时，我来了。”他总是这样调侃。尽管常常口出嘲讽之语，他实际上是一位非常忠诚的员工，或者说他是个不喜欢冒险的人。他肩负养家的责任，孩子们还在上中学，他的妻子是位著名的景观建筑师。莱恩准备长期在艾乐基干下。
“如果哈里再不恢复理智的话，这个公司就完了。”布拉德一边说，一边起身为自己和莱恩满上咖啡。“我是说，他的钱快花光了，我们现在也没办法吸引私募基金的投资者。而且，他们不让我们进行细胞培养基的项目。”
艾乐基公司面临真正的破产危险然而，哈里对这一切视而不见，他只沉迷于自己的最初设想。
“那个项目怎么了？”莱恩关切地问道。
“我都快疯了，就是因为这个事儿。”布拉德说，“只要哈里愿意看看我们搞出来的东西，我们就可以在3个月内把它推向市场，卖给其他实验室。他怎么就不明白我们需要搞这个项目呢？”
“因为与开发疫苗比起来，这个项目不那么有魅力。”莱恩叹道，“哦，不，不，取消我刚才说的话。这样说对哈里不公平。关键在于，对他来说，细胞培养基只是生计问题，而不是一种使命的召唤。那不是哈里心中的科学研究。你应该知道，哈里是怎么看待我们这个公司的。我都能背出他的原话了。‘艾乐基仍然是块净土，’他总是这样说，‘我永远也不会出卖原则。当我创办这个公司时，我发誓我们永远也不会成为又一个利润机器。这世界上总得有人坚持原则，他们完全是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。有人需要这种疫苗，非常需要。这就是我们在这里工作的原因。我们不是为了钱。’”
“我知道，我知道。”布拉德挥挥手表示同意，“他甚至很骄傲，我们公司现在仍然只有会计主任而没有首席财务官。还有，我们这个50人的公司里35位科研人员，而其他同类公司则配备了很多业务人员。而且他也亲自行动支持科学研究。他现在还在中学里担任志愿者，在课外进修班和夏令营里讲授科学知识。此外，每年他都要向图书馆捐赠一笔钱为小学生购买新出版的科学书籍，我必须承认，这家伙所做的这一切都让我敬佩。哈里的确是个罕见的人。”
“但他必须了解，”莱恩打断了对方的话，“大部分员工并不是和他想的一样。他们都希望为一家成功的企业工作。他们需要这样。他们想买房子，想休假。他们不会为了对工作的那份热爱而情愿饿肚子。”
“我想他不明白这一点，”布拉德回答说，“如果他明白的话，每次有科研人员经离开公
司时他就不会那么伤心了。听我说，我现在很矛盾，前一分钟我站在他一边，后一分钟又恨不得死死掐住他的脖子。你说，海斯到最后是不是也有这种感觉？”
“我想，海斯临走时肺都快气炸了。”莱恩回答说，“他在这呆了„„„3年？也是啊，他已经走了有1年了。我很惊讶，他竟然呆了这么长时间。”
“到现在我也不知道是哈里把他赶走的，还是他主动辞职的。”布拉德出迷惑的神情，“最后几次谈话他们都是私下里进行的，谁知道他们都说了些什么。”
“就是呀，谁知道？”莱恩附和道，“算了，我们不要谈他了，还是谈谈我们自己吧。我的朋友，你的问题是总往后退。这也是我的弱点。要知道，我们是这里的第二和第三把手。我们应当说服哈里，如果他想保住自己拼命想保住的东西，他就得朝着钱响的地方去。我们需要聘请业务拓展总监，我们需要招募处理药监事务的大师，我们还需要一位市场营销专家。有了这些人才，我们就有机会成功。”
布拉德转动了一下眼珠：“想一想，莱恩，真实情况会怎样？就算我们找到了各种专才，他们也会像海斯一样无法施展才能。他们会在公司垮台之前早早离去。当初海斯何曾不想招募业务拓展总监和营销专家？他甚至都盘算好了几个合适的人选，但是哈里没有给他实现抱负的机会。他表面上表示支持，却迟迟不肯在招聘书上签字，直到那些候选人在别处找好了工作。”
“在其他事上哈里也都是这样：向创业投资公司递交的申请书，设备-------还记得他对新的离心机小题大做吗？甚至对基本的供应品如一次性试管、烧瓶也是这样。哦，还有T恤衫。为了这该死的T恤衫我们已经讨论了一年多了，不过是为了鼓舞一下士气，可你知道哈里怎么说？‘那好，设计几个样子给我看一下，然后我们再讨论。’可当我们给他看设计稿时，他又说：‘我担心万一公司外面的人也穿着这身T恤衫，可能会给我们惹麻烦的。假如不是我们员工的人穿着它去抢银行怎么办？’天那，谁会穿着印有艾乐基字样的T恤衫去抢银行？可哈里说完这些就一头扎到私人实验室里，在那里一呆就是好几天。”
“当然，他和那些新来的科研人员在一起非常愉快，他的话对这些科学新兵很有鼓舞性。他本人热爱工作，这些人也热爱工作，每个人都很开心，大家都开心。我也曾经如此，很长一段时间都非常快乐。即使现在，有时我还是感觉很快乐。但这里毕竟是企业。一年之后，或许现在用不着这么长时间，这些新鲜面孔就开始意识到艾乐基这样下去将一事无成，于是他们选择离开。一旦发生这样的事情，哈里难过得好像被自己的孩子背叛。他不断地在现实中遭遇挫折，但是他却拒绝面对现实。”
布拉德捶了一下桌子，然后把椅子向后推开，站起身，到橱柜中翻查了一通，找到一包开封的薯片。他回到桌旁，坐下，抓起一大把塞到嘴中。
“布拉德，你说话有些激动啊。”莱恩说道。
“那又怎样，我实在没耐心了。我订购了T恤衫，东西送来了，大家都喜欢，惟独哈里讨厌它们，他大发雷霆，指责我故意给他搞破坏，说我早就对他怀恨在心，还说要是我愿意，现在就可民走人。好吧，我的确是在暗中‘搞破坏’可那是为了他好。”
“你知道海斯临走前几个星期对我说了些什么吗？”莱恩问。
“不知道，说了什么？”
“他问我，他还有没有可能扭转乾坤。”
“是吗？他真的这么说了？那你怎么说？”
“我告诉他，我认为他已经尽了最大努力，我知道他的处境很难。后来他就没有再对我说些什么了。实际上，他走的时候只是和我很正式地道别，他看起来很难过。”莱恩站起来，伸展了一下身体。
布拉德叹了口气，说：“我难过，你难过。在这儿呆了一年以上的人都会难过。但我们不可能解雇哈里。我宁愿我们是一家上市公司，这样我们就不必为这件事烦心了。我们究竟能怎么办呢？”
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